Bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California, a veces los empleados pueden demandar a sus empleadores por acoso laboral cometido por un no supervisor. La FEHA otorga a los empleados el derecho a estar libres de cualquier acoso sexual o acoso no sexual, independientemente de si es cometido por:

• un supervisor,
• un compañero no supervisor, o incluso
• ciertos no empleados (como clientes o contratistas independientes).¹

Dicho esto, la responsabilidad del empleador en una demanda por acoso depende de:

• quién está haciendo el acoso,
• qué tipo de acoso está ocurriendo, y
• la relación laboral entre el acosador y la víctima.

Como cualquier abogado de empleo con conocimiento de California puede decirle, el acoso laboral en California no se trata solo de que los supervisores se acerquen o denigren a sus subordinados. Cualquiera en el lugar de trabajo puede ser acosado por cualquier otra persona en las inmediaciones, incluso los no empleados.

A continuación, nuestros abogados de trabajo y empleo de California responden a las siguientes preguntas frecuentes sobre el acoso laboral de supervisores y no supervisores bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda (FEHA):

• 1. ¿Cuál es la ley con respecto al acoso laboral por un supervisor?
  • 1.1. ¿Cuál es la definición de “supervisor” bajo la ley de acoso de California?
• 2. ¿Los empleados pueden demandar por acoso laboral por no supervisores en California?
• 3. ¿Los empleados pueden demandar bajo la ley de empleo de California por acoso de un cliente o cliente?

Si, después de leer este artículo, tiene más preguntas, lo invitamos a comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.

1. ¿Cuál es la ley con respecto al acoso laboral por un supervisor?

El acoso por un supervisor es lo que la mayoría de la gente piensa primero cuando escucha sobre el acoso laboral. El acoso de supervisor bajo la FEHA puede consistir en:

1. “Quid pro quo” acoso sexual, en el que un supervisor exige favores o comportamiento sexual a cambio de beneficios para el empleado; o
2. “Entorno laboral hostil” acoso, que puede ser sexual o no sexual (por ejemplo, basado en la raza, religión, edad, orientación sexual, etc.), en el que el comportamiento abusivo severo o generalizado de un supervisor lleva a un entorno laboral alterado para un empleado acosado. ²

El punto clave para saber sobre cualquier tipo de acoso por un supervisor en California es el siguiente: si el acoso es perpetrado

• por el supervisor de la víctima, o
• por alguien en autoridad sucesivamente más alta (por ejemplo, por el supervisor del supervisor), entonces el empleador es estrictamente responsable del acoso.

Esto significa que, si un empleado presenta una demanda por acoso, un empleador puede ser responsable de los daños por el acoso del supervisor, independientemente de si actuó razonablemente para evitar que tal acoso ocurriera.³

Ejemplo: Rob es el director de una escuela pública. Kelly es una maestra en esa misma escuela. Rob le dice a Kelly que arreglará para que ella enseñe la clase de “dotados” en la escuela, conocida por ser una asignación de enseñanza más fácil y agradable que la mayoría, si ella tiene sexo con él.

El distrito escolar público que emplea a Rob y Kelly ha hecho todo lo posible para capacitar a los empleadores y empleados sobre cómo evitar el acoso. Cuando Kelly le cuenta al superintendente sobre la propuesta de Rob, Rob es inmediatamente puesto en licencia de su cargo.

Aún así, debido a que Rob es un supervisor, el distrito será responsable de los daños a Kelly en una demanda si ella decide demandar por el acoso sexual quid pro quo de Rob.

Sin embargo, un empleador de California todavía puede limitar (pero no evitar por completo) los daños en una demanda por acoso al demostrar:

• El empleador tomó medidas y procedimientos razonables para prevenir y corregir el acoso;
• La víctima de acoso no actuó razonablemente al no aprovechar estas medidas; y
• El uso razonable de los procedimientos del empleador habría evitado parte del daño.⁴

1.1. ¿Cuál es la definición de “supervisor” bajo la ley de acoso de California?

En California, la definición de supervisor bajo las disposiciones de acoso de la FEHA es particularmente amplia. Incluye a cualquier persona que, usando el juicio independiente:

• tiene autoridad para contratar, transferir, suspender, despedir, recuperar, promover, despedir, asignar, recompensar o disciplinar a otros empleados;
• tiene la responsabilidad de dirigir a otros empleados,
• tiene la responsabilidad de ajustar las quejas de otros empleados; o
• puede recomendar efectivamente tales acciones.⁵

Bajo esta definición, es probable que los “líderes de trabajo” o “capataces” cuenten como supervisores, incluso si solo pueden asignar tareas y no son responsables o responsables del producto de trabajo de los empleados.⁶

2. ¿Los empleados pueden demandar por acoso en el lugar de trabajo por parte de no supervisores?

Los empleados de California todavía pueden demandar a sus empleadores bajo la Ley de Equidad y Vivienda si experimentan acoso a manos de un compañero de trabajo que no es un supervisor. (Esto significará acoso en el entorno laboral en lugar de acoso sexual quid pro quo).

Sin embargo, si el presunto acosador no es un supervisor, el empleador solo es responsable en una demanda por acoso en el lugar de trabajo si el empleador fue negligente. Esto significa que ambas cosas deben ser ciertas:

• El empleador sabía o debería haber sabido que el acoso estaba ocurriendo; y
• El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁷

Este tipo de caso girará en torno a

1. si el empleador tomó medidas para prevenir el acoso en el lugar de trabajo y
2. cómo el empleador respondió a las quejas o signos de que el acoso estaba ocurriendo.

En la medida en que el acoso pudo haber sido evidente, especialmente para cualquier persona en autoridad, el empleador será considerado “en conocimiento” sobre el comportamiento acosador. Si es así, el empleador debe tomar medidas proactivas para combatir el acoso, incluso si el empleado acosado no se queja, o el empleador probablemente será considerado negligente.

Ejemplo: Una pequeña empresa de desarrollo de videojuegos contrata a Manesh como diseñador de juegos. Manesh es conocido en la industria como un genio en su trabajo. Pero su último empleador le dice a la nueva empresa que Manesh tiene un historial de “comportamiento no políticamente correcto”.

Como era de esperar, una vez que Manesh comienza a trabajar en la empresa de desarrollo de videojuegos, comienza a hacer bromas sexuales frecuentes con compañeros de trabajo tanto femeninos como masculinos. También usa casualmente muchos insultos étnicos, incluidos algunos que se refieren a las etnias de sus compañeros de trabajo.

Ninguno de los compañeros de trabajo de Manesh tiene el coraje de quejarse ante la dirección. Pero los gerentes escuchan sus comentarios ofensivos con frecuencia.

Si un compañero de trabajo de Manesh eventualmente demanda a la empresa de desarrollo de videojuegos por una acusación de “entorno laboral hostil” por parte de Manesh, la empresa puede ser considerada negligente porque hay evidencia de que estaba al tanto del comportamiento acosador de Manesh.

Además, el registro previo del empleador al tratar con quejas de acoso se volverá relevante en este tipo de caso. Si el empleado puede demostrar que el historial del empleador mostraba que una queja de acoso era poco probable que lograra algo, entonces un jurado es más probable que determine que el empleador fue negligente.

3. ¿Los empleados pueden demandar por acoso de un cliente o cliente?

Se presenta una situación problemática cuando un empleado experimenta acoso (sexual u otro) por un cliente o cliente de la empresa, especialmente uno importante.

Por lo general, el instinto del empleador es agradar y complacer al cliente o cliente, para retener su negocio. Pero desde el punto de vista de la ley de acoso de California y la FEHA, sería poco aconsejable seguir este instinto.

Los empleadores son responsables del acoso sexual de terceros al igual que lo serían por el acoso de un compañero de trabajo. Es decir, el empleador es responsable si su comportamiento con respecto al acoso es negligente.

Negligencia significa que el empleador sabía o debería haber sabido del acoso y no tomó la acción correctiva apropiada (teniendo en cuenta el grado de control del empleador sobre el cliente / cliente / etc.).⁸

Ejemplo: Lily es una joven abogada en una firma de derecho comercial. Un socio de la firma le pide a Lily que salga a cenar con John, un cliente importante.

En la cena John bebe demasiado y termina haciendo avances sexuales agresivos a Lily. Ella se ve obligada a pedirle al camarero del restaurante que la ayude a luchar contra él.

Lily está familiarizada con la ley de empleo y acoso de California. Ella se da cuenta de que no tiene una demanda contra su firma de abogados por el comportamiento acosador de John, ya que no hay evidencia de que la firma se comportara negligentemente. Ella no le cuenta a los socios sobre el incidente.

Pero unos meses después Lily le cuenta a otra abogada femenina sobre su experiencia. Esta mujer le dice a Lily que John se había comportado de esa manera con otros abogados de la firma en el pasado y que los socios lo sabían. También dice que el socio probablemente le pidió a Lily que saliera con John a propósito, porque podía decir que era “su tipo”.

Esta información sugiere que Lily podría demandar a su empleador por acoso de un cliente, ya que indica que la firma conocía el acoso y no hizo nada para evitarlo.

Todos los empleadores que estén al tanto del acoso de sus empleados por clientes, clientes o contratistas independientes tienen la obligación de tomar medidas para aliviar el ambiente laboral hostil que esto crea. Esto es cierto incluso en situaciones en las que un cierto grado de acoso sexual parecería casi inevitable (por ejemplo, con un empleado femenino trabajando en una prisión masculina).⁹

Llámenos para obtener ayuda…

Para preguntas sobre el acoso en el lugar de trabajo por parte de supervisores y no supervisores bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros hábiles abogados de acoso sexual de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.

Tenemos oficinas de leyes laborales locales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.

---

Referencias legales:

1. Departamento de Salud del Estado v. Tribunal Superior (McGinnis) (2003) 31 Cal.4th 1026, 1034. (“Concluimos que un empleador es responsable de forma estricta bajo la FEHA por el acoso sexual por parte de un supervisor. Además, concluimos que la doctrina de las consecuencias evitables se aplica a las reclamaciones de daños bajo la FEHA, y que bajo esa doctrina los daños recuperables del demandante no incluyen aquellos daños que el demandante podría haber evitado con esfuerzo razonable y sin riesgo, gasto o humillación indebidos.”)
2. Código de Gobierno 12926(t) GC — Definiciones [utilizadas en la ley de acoso laboral de California]. (“(t) “Supervisor” significa cualquier persona que tenga la autoridad, en interés del empleador, para contratar, transferir, suspender, despedir, recuperar, promover, despedir, asignar, recompensar o disciplinar a otros empleados, o la responsabilidad de dirigirlos, o de ajustar sus quejas, o de recomendar eficazmente esa acción, si, en relación con lo anterior, el ejercicio de esa autoridad no es de naturaleza meramente rutinaria o de oficina, sino que requiere el uso de juicio independiente.”)
3. Chapman v. Enos (2004) 116 Cal.App.4th 920, 931. (“Por lo tanto, concluimos que el tribunal cometió un error al instruir al jurado de que un supervisor debe ser totalmente responsable y responsable del rendimiento y el producto del trabajo del empleado. En nuestra opinión, el error restringió significativamente la clase de empleados sujetos a responsabilidad por acoso sexual, contrario a la FEHA.”)
4. Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones, nota al pie 1 anterior.
5. Mismo. Véase también Carter v. Cal. Department of Veterans Affairs (2006) 38 Cal.4th 914.
6. Véase Turman v. Turning Point of Cent. California, Inc. (2010) 191 Cal.App.4th 53, 59. (“Si bien es cierto que los residentes masculinos que viven bajo condiciones restringidas probablemente acosarán o maltratarán a su supervisor femenino, esto no exime a la parte demandada de su responsabilidad legal bajo la FEHA de tomar medidas inmediatas y adecuadas para corregir la situación.”)