La Ley de Igualdad de Pago de California (CEPA) prohíbe a los empleadores pagar salarios desiguales a empleados de diferente sexo, raza o etnia si realizan trabajos sustancialmente similares. Las únicas diferencias de pago permitidas son aquellas basadas en motivos no discriminatorios, como:
- educación;
- capacitación;
- experiencia;
- un sistema de mérito;
- calidad de producción; y
- un sistema de antigüedad.
El propósito de CEPA es eliminar las diferencias de pago basadas en el sexismo y el racismo en la fuerza laboral. Puede presentar una queja ante el Comisionado de Trabajo o presentar una demanda si su empleador:
- le está pagando menos que a un empleado similar de diferente raza, sexo o etnia; o
- está retaliando contra usted por hacer cumplir sus derechos bajo CEPA.
Aquí en Shouse Law Group, hemos representado a innumerables empleados que fueron estafados de salarios justos debido a su género o raza. En nuestra experiencia usando CEPA, podemos recuperar el doble de los salarios atrasados y lograr la reincorporación al trabajo después de un despido injusto o una democión.
En este artículo, nuestros abogados de leyes laborales de California abordarán:
- 1. ¿Cuál es la Ley de Igualdad de Pago de California?
- 2. ¿Cuándo son legales las desigualdades salariales?
- 3. ¿Importa mi historial salarial?
- 4. ¿Puedo preguntar sobre las escalas salariales?
- 5. ¿Cómo presento una reclamación por la Ley de Igualdad de Pago?
- 6. ¿Cuál es el plazo de prescripción para presentar una reclamación por Igualdad de Pago ante el Comisionado de Trabajo?
- 7. ¿Qué dinero puedo obtener al presentar una reclamación salarial?
- 8. ¿Qué pasa si estoy siendo víctima de represalias?
- 9. ¿Cuál es la Ley de Pago Justo de California?
- 10. ¿Todavía existen desigualdades salariales?
- Recursos adicionales
1. ¿Cuál es la Ley de Igualdad de Pago de California?
La Ley de Igualdad de Pago de California (CEPA) prohíbe a los empleadores públicos y privados pagarle a usted menos de lo que pagan a los empleados de:
- el sexo opuesto,
- una raza diferente, o
- una etnia diferente
por trabajo sustancialmente similar.
“Trabajo sustancialmente similar”
La definición de “trabajo sustancialmente similar” es trabajo que es mayormente el mismo con respecto a los siguientes tres factores:
- habilidad – educación, entrenamiento, experiencia y habilidad;
- esfuerzo – trabajo físico y mental necesario; y
- responsabilidad – responsabilidad y deberes requeridos
cuando se realiza bajo condiciones de trabajo similares.
“Condiciones de trabajo”
Ejemplos de condiciones de trabajo incluyen:
- ventilación y calidad del aire
- temperatura
- horas de trabajo
- cercanía o aislamiento de los compañeros de trabajo
- exposición a peligros, humos, polvo o ruido
En resumen, CEPA prohíbe la discriminación salarial basada en el sexo, la raza o la etnia discriminación salarial.1
Aún existen brechas salariales de género.
2. ¿Cuándo son legales las disparidades salariales?
Los empleadores de California pueden pagar a los empleados de forma desigual por hacer trabajos sustancialmente similares por razones que:
- no tienen nada que ver con el sexo, la raza o la etnia;
- están relacionados con el trabajo; y
- son consistentes con una necesidad comercial.
Si una práctica comercial diferente produciría el mismo objetivo comercial sin causar una diferencia salarial, entonces no hay necesidad comercial.
Cuando las brechas salariales son legales
Razones legítimas para las brechas salariales incluyen:
- mérito;
- productividad;
- antigüedad; y
- otros factores de buena fe como educación, capacitación y experiencia.
Ejemplo: Tom ha estado trabajando en el mismo trabajo de fábrica durante 20 años. Tina es contratada para el mismo trabajo, sin tener experiencia previa. Aunque Tom y Tina están haciendo el mismo trabajo, es razonable que Tom reciba salarios más altos que su nueva colega femenina porque Tom tiene dos décadas más de experiencia.
En resumen, las disparidades salariales entre los trabajadores que realizan trabajos similares son legales siempre que se basen razonablemente en factores legítimos y no en prejuicios conscientes o inconscientes, prejuicios o discriminación. En nuestra experiencia, vemos que los empleadores explotan estos factores legítimos como lagunas para discriminar a los trabajadores debido a su raza o género.2
3. ¿Importa mi historial salarial?
Los empleadores de California no pueden preguntar sobre tu historial salarial. Esto evita que los empleadores utilicen cualquier salario bajo que hayas ganado en el pasado para justificar el pago de un salario más bajo de lo que de otro modo pagarían.
Tenga en cuenta que los empleadores están permitidos para buscar historiales salariales que están disponibles públicamente a través de
Además, los empleadores están autorizados a preguntarle acerca de sus “expectativas salariales“.
¿Puedo ofrecer voluntariamente mi historial salarial?
Sí. Puede ofrecer voluntariamente su historial salarial anterior a un empleador potencial. En nuestra experiencia, esto tiene sentido si recibió salarios altos en el pasado, ya que puede motivar al empleador a hacerle una oferta más generosa de lo que de otra manera habría hecho.
Sanciones para el empleador por preguntar acerca del historial salarial
Tenga en cuenta que los empleadores que preguntan indebidamente acerca de su información de historial salarial o la usan para determinar sus salarios actuales enfrentan una pena civil de $100 a $10,000 por violación.3
Vea nuestro artículo relacionado, ¿Pueden los empleadores de California preguntar a los solicitantes de empleo acerca del historial salarial?
4. ¿Puedo preguntar acerca de las escalas salariales?
Sí. De hecho, los empleadores de California con 15 o más empleados están obligados a incluir rangos salariales en las publicaciones de trabajo. Esto debe incluir salarios por pieza o comisión si corresponde; sin embargo, los empleadores no tienen que publicar información sobre bonificaciones, propinas u otros beneficios.
De otra manera, una vez que complete una entrevista inicial con un empleador, el empleador debe proporcionarle una escala salarial para esa posición si lo solicita “razonablemente”. (“Razonablemente” significa que tuvo una entrevista inicial).
También puede preguntar acerca de los salarios de sus compañeros de trabajo, aunque su empleador no tiene que revelar esa información. En cualquier caso, los empleadores pueden no retener en su contra por preguntar acerca de las escalas salariales o los salarios de sus compañeros.4
¿Por qué es importante la transparencia salarial?
El propósito de la “transparencia salarial” es capacitar a los empleados para exigir un salario justo acorde con los trabajadores sustancialmente similares. Solo los empleadores se benefician de mantener la información salarial en secreto.
El Comisionado de Trabajo de California investiga las violaciones de la ley de igualdad de salarios.
5. ¿Cómo presento una reclamación bajo la Ley de Igualdad de Salarios?
Si su empleador le está pagando menos debido a su sexo, raza o etnia, puede:
- Presentar una reclamación ante el Comisionado de Trabajo de California; o
- Presentar una demanda por salario y horas regular en la corte.
(No tiene que presentar una reclamación ante el Comisionado de Trabajo antes de presentar una demanda.)
Presentar una reclamación
Presentar una reclamación salarial suele ser más barato, más fácil y más corto que presentar una demanda. Todo lo que tiene que hacer es completar y enviar por correo electrónico el Formulario EPA-1 – que solicita información básica sobre su caso – a DLSE2@dir.ca.gov.
Tenga en cuenta que el Comisionado de Trabajo mantendrá su nombre confidencial a menos que sea necesario para investigar su caso. Si usted y sus compañeros de trabajo presentan reclamaciones similares, es probable que se les asigne al mismo investigador.
Tenga en cuenta que si fue discriminado por otra categoría protegida como religión o edad, debe presentar una reclamación ante el CRD – Departamento de Derechos Civiles de California (anteriormente DFEH – Departamento de Justicia y Vivienda Justa de California).
Presentar una demanda
Si presenta una demanda, hay un proceso de tres pasos:
- Tiene la carga inicial de demostrar que se le paga menos que a un trabajador de diferente sexo, raza o etnia por trabajo sustancialmente similar. No necesita demostrar que su empleador tenga intención discriminatoria.
- Luego, su empleador tiene la carga de demostrar que hay una razón legal para pagarle menos (como mérito o antigüedad).
- Si su empleador cumple con esta carga, entonces usted tiene la carga de demostrar que la razón de su empleador es un pretexto para la discriminación. Si cumple con esta carga, debería ganar la demanda.5
Nos encargamos de todo el proceso de presentar una reclamación y presentar una demanda, aunque en muchos casos, podemos lograr resultados favorables solo enviando a su empleador una carta de demanda enfáticamente redactada. Muchos empleadores están dispuestos a hacer concesiones financieras generosas para evitar mala publicidad y problemas legales.
6. ¿Cuál es el plazo de prescripción para presentar una reclamación de igual pago ante el Comisionado de Trabajo?
Si su empleador le pagaba intencionalmente menos debido a su sexo, raza o etnia, tiene tres años para presentar una reclamación desde que se produjo la violación. Aunque si las acciones de su empleador no fueron intencionales, entonces tiene dos años para presentar una reclamación.6
Cada cheque que reciba que le pague menos de lo que le corresponde cuenta como una “violación“.
Tenga en cuenta que los empleadores están obligados a mantener su registro de salarios durante toda su empleo más al menos tres años. De esta manera, todas las evidencias de sus salarios estarán disponibles si presenta una reclamación de salario.7
7. ¿Qué dinero puedo obtener al presentar una reclamación salarial?
Si el Comisionado de Trabajo de California investiga su caso y concluye que su empleador realmente violó la Ley de Igual Pago, exigirá que su empleador le pague el doble de la cantidad de dinero que debería haberle pagado, más intereses.
Si su empleador se niega a pagarle lo que le corresponde, entonces el Comisionado de Trabajo presentará una demanda en su nombre.
Mientras tanto, si el Comisionado de Trabajo no encuentra una violación de CEPA, desestimará su caso. En ese caso, podemos presentar una demanda tradicional de salario y horas, donde podemos buscar la mayor indemnización monetaria permitida por la ley, más los honorarios de abogado y los costos de la corte.8
La CEPA fue promulgada en 1949, pero desde entonces se ha revisado para fortalecer las protecciones de equidad salarial.
8. ¿Qué pasa si estoy siendo vengado?
Si estás siendo vengado por ejercer tus derechos bajo CEPA, puedes:
- presentar una reclamación de venganza al Comisionado de Trabajo de California dentro de un año de la venganza; o
- presentar una demanda civil contra tu empleador dentro de un año de la venganza.
Dependiendo del caso, puedes recuperar salarios atrasados y beneficios perdidos (más intereses) y una indemnización equitativa adecuada, como ser reintegrado a tu trabajo.
Actividades protegidas
Específicamente, CEPA prohíbe a tu empleador tomar acciones adversas contra ti por:
- presentar una reclamación salarial;
- revelar lo que ganas;
- preguntar sobre lo que ganan tus compañeros de trabajo;
- hablar sobre los salarios de tus compañeros de trabajo;
- ayudar a tus compañeros de trabajo a presentar reclamaciones salariales; y/o
- de otra manera hacer cumplir CEPA.
Tipos de venganza
La venganza puede tomar muchas formas, como:
- degradaciones;
- suspensiones;
- terminación;
- reducción de horas; y/o
- reducción de tarifas salariales.9
Asegúrate de documentar todas las instancias de venganza y mantener cualquier evidencia, como correos electrónicos de trabajo, memorandos, etc. Cuanta más prueba tengamos, más fácil será ganar un acuerdo para ti.
SB 497
A partir del 1 de enero de 2024, hay una presunción rebatible de venganza si te disciplinan/despiden dentro de los 90 días de participar en cierta actividad protegida por la Ley de Igualdad de Pago de California. Si el empleador luego formula una razón legítima para sus acciones, tienes que demostrar que la acción adversa fue aún así vengativa. (Aprende más sobre SB 497.)
9. ¿Cuál es la Ley de Pago Justo de California?
Una nueva ley vigente a partir de enero de 2016, la Ley de Pago Justo de California (CFPA) exige igual pago para los empleados que realizan “trabajos sustancialmente similares” en lugar de “trabajos iguales“, que era el estándar anterior. De esta manera, los títulos de trabajo – que pueden ser engañosos – no se tienen en cuenta para la evaluación de la disparidad salarial. Lo único que importa son las funciones laborales reales que realizan los empleados.
Además, cuando el Comisionado de Trabajo investiga las brechas salariales en un establecimiento en particular, ahora mira lo que los trabajadores están ganando en toda la fuerza laboral de California por hacer el mismo trabajo. (Cada año, todos los empleadores privados con al menos 100 empleados deben presentar un informe de datos salariales al Departamento de Derechos Civiles – antes DFEH.)
Por ejemplo, una trabajadora de hotel femenina en un pueblo rural debería esperar recibir el mismo salario que un trabajador de hotel masculino en una gran ciudad por realizar un trabajo substancialmente similar (excepto factores justificados para una diferencia salarial, como un costo de vida más alto en la ciudad).10
10. ¿Aún existen desigualdades salariales?
Sí. Según la Comisión de California sobre el Estado de las Mujeres y las Niñas, una mujer gana solo 84 centavos por cada dólar que gana un hombre. La brecha empeora para:
- madres,
- mujeres de color, y
- mujeres LGBTQ.
Las ocupaciones y campos profesionales que sufren las mayores brechas salariales de género son:
- Técnicos de ingeniería y ciencias
- Artesanía y mantenimiento
- Profesional, administrativo y financiero
- Ingenieros profesionales
- Bomberos
- Abogados y auditores
- Servicios médicos y sociales
- Científicos profesionales
- Ingenieros estacionarios
- Salud y servicios sociales/profesionales
- Consultores educativos y bibliotecarios11
Recursos adicionales
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Siguiendo el ejemplo de los estados: una enmienda propuesta al Equal Pay Act – University of Toledo Law Review.
- Como California, así va el país: un análisis de Title IX de la Ley Fair Pay to Play – Stanford Journal of Civil Rights and Civil Liberties.
- ¿Previene el Título VII las leyes estatales de salarios justos? – ABA Journal of Labor & Employment Law.
- Desigualdad salarial de género: ¿la respuesta es más legislación? – Seattle University Law Review.
- Por el amor de Batgirl: California aprueba la necesaria ley de salarios justos – Hofstra Law Faculty Scholarship.
Referencias Legales
- Código de Trabajo de California 1197.5 LC/Ley de Igualdad de Pago de California de 1949/Proyecto de Ley del Senado 358 (2015). Otras leyes estatales y federales que prohíben la discriminación salarial son: 29 USC 206 (d) para la Ley de Igualdad de Pago de 1963 (29 U.S.C. 206 (d)) federal; Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964; Título IX de las Enmiendas de Educación de 1972; Ley Lilly Ledbetter de Igualdad de Pago de 2009; Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA).
- Igual.
- Igual. Sección 432.3 del Código de Trabajo de California. Véase también Proyecto de Ley del Senado 1162 (2022)(Las empresas californianas con 15 o más empleados deben enumerar los rangos salariales para todos los anuncios de trabajo. Para contar como un empleador de California, al menos uno de los empleados debe estar actualmente en California.).
- Igual.
- Véase Green v. Par Pools Inc. (2003) Cal.App.4th 620. Instrucciones y guía para presentar una queja por la Ley de Igualdad de Pago, Comisionado de Trabajo. Véase también Proceso de Queja, Departamento de Derechos Civiles.
- Véase nota 1.
- Lo mismo. LC 432.3. El plazo de prescripción para presentar una demanda tradicional de horas y salarios depende de los hechos de su caso. Un abogado de leyes laborales puede ayudarlo a determinar cuánto antes debe demandar.
- Lo mismo. Véase también Sharif v. Mehusa, Inc. (Cal. App. 2d Dist. Oct. 14, 2015), 241 Cal. App. 4th 185.
- Lo mismo. Véase Unidad de Investigación de Quejas de Retaliación (RCI), Departamento de Relaciones Industriales. Véase el Formulario de Queja de Retaliación.
- SB 358 (2016). Código de Gobierno de California 12930 & 12999 GC. Véase: Informe 2022 sobre los ingresos de las mujeres en las clasificaciones del servicio civil estatal de California; Shan Li, Las mujeres de California ganan 84 centavos por cada dólar que los hombres hacen, dice el informe, Los Angeles Times (8 de abril de 2014). Véase también Mujeres en el Servicio Federal, Comisión del Servicio Civil de los Estados Unidos, Washington, D.C., 1938 (a principios-mediados del siglo XX, los líderes gubernamentales consideraron contratar mujeres en lugar de hombres para ahorrar dinero). Véase Comisión de California sobre el Estado de las Mujeres y las Niñas/#EqualPayCA.
- Informe 2021 sobre los ingresos de las mujeres en las clasificaciones del servicio civil estatal de California.