Es ilegal que un empleador discrimine en su contra basándose en su discapacidad física o mental. Los empleadores están obligados a proporcionar un acomodamiento razonable a los empleados discapacitados a menos que hacerlo resulte en una dificultad excesiva.
Si usted es un empleado o solicitante de empleo que ha sido discriminado por su discapacidad, puede presentar una demanda contra su empleador por daños y perjuicios.
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación por discapacidad contra trabajadores de California:
- 1. ¿Puede un empleador en California negarse a contratarme si tengo una discapacidad?
- 2. ¿Qué discapacidades están protegidas?
- 3. ¿Cómo sé si fui discriminado por mi discapacidad?
- 4. ¿Qué es un acomodamiento razonable para una discapacidad en el lugar de trabajo?
- 5. ¿Debo presentar una queja por discriminación laboral ante la EEOC?
- 6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por discapacidad en California?
- 7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral?
- 8. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda?
1. ¿Puede un empleador en California negarse a contratarme si tengo una discapacidad?
En la mayoría de los casos, es ilegal en California que un empleador discrimine en su contra debido a su discapacidad física o mental. La discriminación laboral basada en una discapacidad real o percibida es una violación de:
- La ley estatal de California y
- la ley federal.
Según la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine en su contra basándose en una discapacidad mental o física.1
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) también protege a las personas “calificadas” de la discriminación laboral basada en la discapacidad.2 Una “persona calificada” significa alguien que puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin acomodación razonable.3
La ADA y la ley de California también protegen a personas con discapacidad de la discriminación en el lugar de trabajo. Es una violación para un empleador tratarlo menos favorablemente porque usted:
- tiene un historial de discapacidad, o
- se cree que tiene una discapacidad física o mental.
Bajo la FEHA, es una práctica laboral ilegal para un empleador discriminarlo debido a su discapacidad, en cualquier aspecto del empleo. Esto incluye:
- Rechazar contratar o emplear
- Rechazar seleccionarlo para un programa de capacitación
- Despedir, soportar o dar de baja
- Discriminar en su compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo4
La discriminación por discapacidad está prohibida en cualquier aspecto del empleo o contratación, incluyendo:
- Rechazar contratar
- Rechazar seleccionar para un programa de capacitación
- Degradar
- Reducir el salario
- Negar una promoción
- Negar la reincorporación
- Negar beneficios
- Obligar a renunciar
- Acosar
- Asignar diferentes tareas
- Discriminar de cualquier manera
Los empleadores están obligados por ley a evaluarlo sin tener en cuenta sus discapacidades reales o percibidas. Los empleadores están obligados a proporcionarle adaptaciones razonables a menos que esto cause dificultades excesivas para el empleador. Las dificultades excesivas se consideran un:
- problema o
- gasto significativo.5
Un empleador no puede preguntar sobre la naturaleza de su discapacidad. Sin embargo, los empleadores pueden preguntarle si puede realizar funciones relacionadas con el trabajo.
Los empleadores no pueden pedirle que se someta a un examen médico o psicológico si:
- otros posibles empleados no están obligados a tomar tales exámenes, o
- el examen no está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.
Discapacidad Percibida
Las leyes contra la discriminación basada en la discapacidad también se aplican a las discapacidades percibidas. No es una defensa a las acusaciones de discriminación si un empleador estaba equivocado acerca de su discapacidad real.
Ejemplo: Un empleador puede negarse a darle un trabajo a un solicitante porque el empleador cree que el solicitante tiene problemas de visión. Si resulta que el solicitante no tiene discapacidad, el empleador aún puede haber violado las leyes contra la discriminación laboral basada en la discapacidad percibida del solicitante.
De manera similar, un empleador no puede discriminarlo debido a la discapacidad real o percibida de su cónyuge.
Las leyes contra la discriminación basada en la discapacidad también se aplican a las discapacidades percibidas.
2. ¿Qué discapacidades están protegidas?
La Comisión de Empleo y Vivienda Justa de California tiene la intención de que la definición de “discapacidad” se interprete de la manera más amplia posible bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA). La discapacidad bajo la FEHA se aplica a discapacidades mentales y físicas.
Una “discapacidad mental”, según la FEHA, incluye, pero no se limita a, cualquier trastorno o condición mental o psicológica que limite una actividad importante de la vida. Las limitaciones se determinan sin tener en cuenta:
- mediación,
- dispositivos de asistencia, o
- acomodaciones razonables.6
Las discapacidades mentales pueden incluir enfermedades crónicas, como:
- Trastorno bipolar
- Depresión clínica
- Esquizofrenia
- Trastorno obsesivo-compulsivo
- Trastorno de ansiedad
- Demencia
- Discapacidades intelectuales
- Discapacidades específicas de aprendizaje
Sin embargo, las discapacidades mentales no incluyen impedimentos, como:
- Trastornos del comportamiento sexual
- Juego compulsivo
- Cleptomanía
- Piromanía
- Impedimentos por drogas o alcohol
Una “discapacidad física” incluye desfiguraciones o enfermedades que afectan el cuerpo y limitan actividades importantes de la vida. Esto incluye:
- Enfermedad fisiológica
- Trastorno
- Condición
- Desfiguración cosmética
- Pérdida anatómica 7
Las discapacidades físicas incluyen condiciones permanentes y temporales, incluyendo:
- Visión deficiente
- Audición deficiente
- Habla deficiente
- Enfermedades crónicas
- Hepatitis
- VIH/SIDA
- Diabetes
- Pérdida de un miembro
- Cáncer
- Embarazo y parto
- Obesidad, si es involuntaria
La FEHA también incluye las protecciones más amplias para individuos con discapacidades mentales o físicas según lo definido en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990.8
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) se aplica a usted si:
- Tiene una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida;
- Tiene un historial de dicha discapacidad; o
- Está siendo considerado como alguien con dicha discapacidad.9
Las actividades importantes de la vida incluyen las actividades diarias que la mayoría de las personas dan por sentado. Esto incluye:
- Cuidar de sí mismo
- Realizar tareas manuales
- Ver
- Oír
- Comer
- Dormir
- Caminar
- Ponerse de pie
- Levantar
- Doblar
- Hablar
- Respirar
- Aprender
- Leer
- Concentrarse
- Pensar
- Comunicarse
- Trabajar 10
Las actividades importantes de la vida también incluyen el funcionamiento de funciones importantes del cuerpo, incluyendo:
- Funciones del sistema inmunológico
- Crecimiento normal de células
- Digestión
- Intestino
- Vejiga
- Neurológico
- Cerebro
- Respiratorio
- Circulatorio
- Endocrino
- Funciones reproductivas 11
3. ¿Cómo sé si fui discriminado por mi discapacidad?
La mayoría de la discriminación en el lugar de trabajo es sutil o tiene lugar a puerta cerrada. No siempre es fácil saber si está siendo discriminado por su discapacidad. Los empleadores son conscientes de que la discriminación abierta podría exponer a la empresa a una demanda.
Sin embargo, puede haber señales de discriminación debido a su discapacidad. Las señales de posible discriminación pueden ser:
- Cambios repentinos en las evaluaciones de desempeño laboral
- Exclusión de reuniones y eventos
- Cambio en las tareas laborales o aumento de la carga de trabajo
- Reducción de horas o salario reducido
- Aplicación de reglas diferentes para trabajadores con discapacidades
- No detener bromas sobre discapacidades en el lugar de trabajo
- Burlarse de su discapacidad física o del habla
Preguntas inapropiadas en entrevistas
Las preguntas inapropiadas en entrevistas o solicitudes pueden ser una señal de posibles violaciones de discriminación por discapacidad. Esto incluye preguntas sobre:
- Salud general
- Condición médica
- Discapacidad mental
- Discapacidad física
También es una señal de discriminación si su empleador le exige un examen psicológico/médico cuando no es consistente con la necesidad del negocio.
4. ¿Qué es una adaptación razonable para una discapacidad en el lugar de trabajo?
Los empleadores deben proporcionar una “adaptación razonable” si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo debido a su discapacidad.12
Los empleadores también deben participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno con usted si necesita una adaptación razonable. Esto es para determinar si una adaptación razonable le permitiría completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.13
Una adaptación razonable es cualquier medida que le permita realizar las funciones esenciales del trabajo. Esto podría incluir:
- Reestructurar el trabajo
- Modificar horarios de trabajo
- Horarios de trabajo a tiempo parcial
- Reasignación a un puesto vacante
- Ajustes a materiales de capacitación
- Proporcionar lectores o intérpretes
- Modificar equipos
- Modificar políticas de trabajo
- Permitir que un perro de servicio lo apoye14 15
Su empleador debe proporcionar adaptaciones razonables a menos que produzcan “dificultades excesivas”. Dificultades excesivas significa que la adaptación requeriría una dificultad o gasto significativo.16
Al determinar la dificultad indebida, se toman en cuenta varios factores, incluyendo:
- La naturaleza y el costo del alojamiento necesario.
- Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación.
- Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta en cuanto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
- El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad.
- La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.17
Ejemplo: Una gasolinera está buscando un cajero para el turno de noche para trabajar solo de 11 p.m. a 7 a.m. El puesto de cajero requiere que el empleado venda gas y otros productos a través de la ventana de servicio. Un solicitante con discapacidad visual se postula para el puesto.
Después de un proceso interactivo oportuno y de buena fe, el empleador determina que el solicitante no puede usar la caja registradora o manejar dinero sin la ayuda de otro empleado. Si el empleador no pudiera pagar el costo de contratar a un segundo empleado para trabajar el turno de noche con el solicitante, podría ser una dificultad indebida contratar al solicitante porque causaría gastos significativos.
Los trabajadores discapacitados que son discriminados pueden presentar una queja de discriminación ante el gobierno.
5. ¿Debo presentar una queja de discriminación laboral ante la EEOC?
La discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo es una violación de la ley estatal de California y la ley federal. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por discapacidad de la ADA. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) – anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH) – es la agencia estatal encargada de manejar las quejas de discriminación por discapacidad.
Antes de presentar una queja de discriminación ante la EEOC, es posible que desee trabajar con un supervisor para resolver el problema. También puede ponerse en contacto con el representante de recursos humanos de su empleador o el coordinador de adaptaciones razonables.
Si aún no hay una resolución, puede presentar una queja ante:
- la EEOC o
- la CRD.
En algunos casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para casos de discriminación que la ley federal. Por ejemplo, las leyes de discriminación por discapacidad de California se aplican a empleadores con al menos 5 empleados.
Sin embargo, la ADA solo puede aplicarse a empleadores con al menos 15 empleados. Por esta razón, algunas personas en California prefieren presentar una queja de discriminación por discapacidad ante la CRD en lugar de la EEOC.
Si desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación por discapacidad en California, generalmente se requiere que agote todos los recursos administrativos primero. Esto puede significar que debe pasar por el proceso de queja de la CRD antes de poder presentar una demanda. Sin embargo, su abogado puede:
- presentar una queja ante la CRD, y
- obtener un aviso inmediato de derecho a demandar
sin tener que esperar el proceso administrativo primero.18
Puede presentar una queja de discriminación por discapacidad directamente ante la CRD. En general, debe presentar una queja dentro de un año del último incidente de:
- discriminación,
- acoso, o
- represalia.
Sin embargo, hay excepciones a este límite de tiempo, como cuando no se enteró de la práctica ilegal hasta después del plazo de prescripción.19
La queja se puede presentar:
- en línea,
- por teléfono, o
- usando el formulario del sitio web de la CRD.
La investigación previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con la CRD para ayudar a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
Un investigador se pondrá en contacto con usted dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la presunta discriminación o acoso. Si el representante de la CRD determina que el estado no manejará la queja,
- el asunto será desestimado, y
- tendrá el derecho inmediato a demandar a su empleador en la corte.
Si el representante acepta la investigación previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará a su empleador. En este punto, la queja también puede ser presentada conjuntamente con la EEOC.
Después de que su empleador responda a la queja, la CRD revisará la respuesta. En muchos casos, la CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que usted y su empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de negociaciones, la CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación por discapacidad determinará si hubo una violación de las leyes antidiscriminatorias de California:
- Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso será llevado a la División Legal de CRD.
- Si no hay violación, el caso será cerrado. Si el caso es cerrado, aún tienes el derecho inmediato de llevar tu caso a la corte.
La División Legal de CRD generalmente requiere que las partes pasen por mediación. La mediación es una forma de resolución alternativa de disputas donde un mediador neutral ayuda a las partes a llegar a una solución mutuamente acordada.
En una mediación exitosa, el empleador y tú llegarán a un acuerdo para resolver la disputa sin dejar que los tribunales decidan el resultado.
Si no puedes resolver la disputa a través de la mediación, CRD podría presentar una demanda en tu nombre contra tu empleador. Si CRD no persigue la reclamación,
- CRD cerrará la investigación, y
- tienes el derecho inmediato de presentar una demanda contra tu empleador.
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por discapacidad en California?
Según la ley de California, es un derecho civil tener la oportunidad de buscar y mantener un empleo sin discriminación basada en una discapacidad física o mental. Si eres discriminado/a por tu discapacidad, puedes presentar una demanda contra tus empleadores por discriminación ilegal.20
Generalmente, tienes que presentar una queja con CRD o EEOC antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil. Esto requiere obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que tu caso pueda ser llevado a la corte.
Puedes solicitar un aviso de derecho a demandar inmediato, sin tener que pasar por una investigación completa de CRD o EEOC. Sin embargo, si recibes un aviso de derecho a demandar, tu queja no será investigada por CRD. Alternativamente, también puedes esperar hasta que CRD:
- desestime tu caso o
- encuentre que no hay violación
antes de llevar tu caso a la corte.21
Según CRD, proceder directamente a la corte sin una investigación de CRD solo es aconsejable si tienes un abogado. Tu abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar tu caso en el Tribunal Superior de California en
- el condado donde ocurrió la discriminación, o
- en otro condado relevante.22
La queja será notificada a tu empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda como demandados. Los demandados responderán a la demanda con una respuesta formal alegando a las acusaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación.
En cualquier momento antes del final de un juicio, su empleador y usted pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de la corte.
7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral?
Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral dependerán del alcance de la discriminación y el tipo de daño sufrido. Esto puede incluir:
- daños monetarios,
- daños punitivos, y
- remedios equitativos.
Los daños monetarios por discriminación laboral basada en discapacidad pueden incluir pérdidas por:
- Salarios atrasados (con intereses)
- Salarios futuros
- Ingresos más altos por una promoción
- Ingresos más altos por un aumento
- Beneficios
- Beneficios de pensión
- Pagos de bonificación
- Dolor y sufrimiento
- Angustia emocional
Una demanda exitosa también puede resultar en remedios equitativos. Si no fue contratado debido a su discapacidad, el tribunal puede ordenar a su empleador que lo contrate. El tribunal también puede ordenar a su empleador que le proporcione un alojamiento razonable.
Si ha sufrido discriminación laboral o acoso basado en una discapacidad, también puede buscar daños por:
- el costo de los honorarios de abogados y
- los costos judiciales.23
En algunos casos, también puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos son una forma de:
- castigar el comportamiento del infractor y
- disuadir a su empleador u otros empleadores de participar en un comportamiento incorrecto similar en el futuro.
Tenga en cuenta que muchas personas prefieren demandar bajo FEHA en lugar de ADA porque ADA tiene un límite en los daños, mientras que FEHA no lo tiene.24
Los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables a menos que sea una dificultad excesiva.
8. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda?
No se puede tomar represalias en su contra por informar sobre la discriminación laboral en el lugar de trabajo de un compañero de trabajo u otro empleado.25
La FEHA te protege si sufres represalias por:
- Oponerte al acoso laboral
- Oponerte a la discriminación por discapacidad de otros empleados
- Reportar discriminación por discapacidad o acoso laboral
- Ayudar con investigaciones de CRD o consultas gubernamentales
Si tu empleador toma represalias en tu contra por reportar violaciones de FEHA u otras violaciones a las leyes laborales, es posible que puedas presentar una:
- queja ante la CRD, o
- demanda contra tu empleador por represalias o despido injusto.
Tu empleador no puede despedirte por presentar una demanda por discriminación o acoso laboral. Despedirte por presentar una demanda por discriminación laboral es una acción retaliatoria, y puede ser considerado como un “despido injusto”.26
Referencias legales:
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, rechazar contratar o emplear a la persona o rechazar seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”). Tenga en cuenta que FEHA es aplicada por el CRD (Departamento de Derechos Civiles). Y aunque los contratistas independientes no son empleados y, por lo tanto, no están cubiertos por FEHA en cuanto a la discriminación por discapacidad, pueden demandar a los empleadores por cualquier acoso relacionado con la discapacidad.
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). 42 USC 12112: (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta discriminará a una persona calificada por motivos de discapacidad en lo que respecta a los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, promoción o despido de empleados, la remuneración de los empleados, la formación profesional y otros términos, condiciones y privilegios del empleo.”). Tenga en cuenta que la ADA es aplicada por la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo). También tenga en cuenta que FEHA suele ser más amplia que la ADA, y que los empleadores están obligados a cumplir con la ley que brinda a los empleados más protecciones. 29 C.F.R. § 1630.1(d).
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (“(8) Persona calificada. – El término “persona calificada” significa una persona que, con o sin acomodación razonable, puede desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo que dicha persona ocupa o desea ocupar. A los efectos de este subcapítulo, se tendrá en cuenta el juicio del empleador sobre qué funciones de un trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción por escrito antes de publicitar o entrevistar a los solicitantes para el trabajo, esta descripción se considerará como prueba de las funciones esenciales del trabajo.”). Véase, por ejemplo, Green v. Estado de California (
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940, nota al pie de página 1 arriba.
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12102 – Discriminación. (“(1) Discapacidad. – El término “discapacidad” significa, con respecto a un individuo-(A) una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida de dicho individuo; (B) un historial de dicha discapacidad; o (C) ser considerado como tener dicha discapacidad (como se describe en el párrafo (3)).”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 – Definiciones. (“(j) “Discapacidad mental” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier trastorno o condición mental o psicológica, como discapacidad intelectual, síndrome cerebral orgánico, enfermedad emocional o mental o discapacidades específicas de aprendizaje, que limite una actividad importante de la vida. A efectos de esta sección: (A) “Limitaciones” se determinarán sin tener en cuenta medidas de mitigación, como medicamentos, dispositivos de asistencia o adaptaciones razonables, a menos que la medida de mitigación en sí misma limite una actividad importante de la vida. (B) Un trastorno o condición mental o psicológica limita una actividad importante de la vida si dificulta el logro de dicha actividad. (C) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluirán actividades físicas, mentales y sociales y el trabajo. (2) Cualquier otro trastorno o condición mental o psicológica no descrito en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o antecedentes de un trastorno o condición mental o psicológica descrito en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, alguna condición mental que dificulta el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, un trastorno o condición mental o psicológica que no tiene efectos discapacitantes actuales, pero que puede convertirse en una discapacidad mental como se describe en el párrafo (1) o (2). “Discapacidad mental” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que haga lo siguiente: (A) Afecte uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluidos los órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, piel y endocrino. (B) Limita una actividad importante de la vida. A los efectos de esta sección: (i) “Limita” se determinará sin tener en cuenta medidas de mitigación como medicamentos, dispositivos de asistencia, prótesis o adaptaciones razonables, a menos que la medida de mitigación en sí misma limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si dificulta el logro de dicha actividad. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales y sociales y el trabajo. (2) Cualquier otro impedimento de salud no descrito en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un registro o historial de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o impedimento de salud descrito en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, alguna condición física que dificulta el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o impedimento de salud que no tiene efecto discapacitante en la actualidad, pero que puede convertirse en una discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(n) No obstante lo dispuesto en las subdivisiones (j) y (m), si la definición de “discapacidad” utilizada en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (Ley Pública 101-336) resulta en una protección más amplia de los derechos civiles de las personas con discapacidad mental o física, según se define en la subdivisión (j) o (m), o incluiría cualquier condición médica no incluida en esas definiciones, entonces esa protección o cobertura más amplia se considerará incorporada por referencia en, y prevalecerá sobre disposiciones conflictivas de, las definiciones en las subdivisiones (j) y (m).”). Véase también Cassista v. Community Foods, Inc. (1993) 5 Cal.4th 1050 (sobre obesidad). Véase también Scotch v. Art Inst. of California (2009) 173 Cal.App.4th 986 (sobre discriminación por impacto desigual).
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12102 – Definición de Discapacidad. (“(5)(a) no hacer adaptaciones razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de una persona con discapacidad calificada que sea solicitante o empleado, a menos que la entidad cubierta pueda demostrar que la adaptación impondría una dificultad excesiva en la operación del negocio de dicha entidad cubierta.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12102 – Definición de Discapacidad. (“(2) Actividades de la vida diaria. (A) En general. A los fines del párrafo (1), las actividades de la vida diaria incluyen, entre otras, cuidarse a sí mismo, realizar tareas manuales, ver, oír, comer, dormir, caminar, estar de pie, levantar, doblarse, hablar, respirar, aprender, leer, concentrarse, pensar, comunicarse y trabajar.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12102 – Definición de Discapacidad. (“(2) Actividades de la vida diaria. (B) Funciones corporales principales. A los fines del párrafo (1), una actividad de la vida diaria también incluye la operación de una función corporal principal, incluidas, entre otras, las funciones del sistema inmunológico, el crecimiento celular normal, la digestión, el intestino, la vejiga, las funciones neurológicas, cerebrales, respiratorias, circulatorias, endocrinas y reproductivas.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 – Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (m) (1) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no hacer adaptaciones razonables para la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada en esta subdivisión o en los párrafos (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará en el sentido de que se requiere una adaptación que la entidad empleadora u otra cubierta demuestre que produce una dificultad excesiva, según se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, en su operación.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 – Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar acomodaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de acomodación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.”). Ver, por ejemplo, Zamora v. Security Industry Specialists, Inc. (
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 – Definiciones. (“(p) “Acomodación razonable” puede incluir cualquiera de los siguientes: (1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables para personas con discapacidades. (2) Reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones de exámenes, materiales de capacitación o políticas, la provisión de lectores o intérpretes calificados y otras acomodaciones similares para personas con discapacidades.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12111 – Definiciones. (9) Acomodación razonable. – El término “acomodación razonable” puede incluir – (A) hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables para personas con discapacidades; y (B) reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones apropiados de exámenes, materiales de capacitación o políticas, la provisión de lectores o intérpretes calificados y otras acomodaciones similares para personas con discapacidades.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12111 — Definiciones. (10) Dificultad excesiva. (A) En general. El término “dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, considerando los factores establecidos en el inciso (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una adaptación impondría una dificultad excesiva a una entidad cubierta, se deben considerar factores como (i) la naturaleza y el costo de la adaptación necesaria según este capítulo; (ii) los recursos financieros generales de la instalación o instalaciones involucradas en la provisión de la adaptación razonable; el número de personas empleadas en dicha instalación; el efecto en los gastos y recursos, o el impacto de dicha adaptación en la operación de la instalación; (iii) los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general del negocio de una entidad cubierta en relación con el número de sus empleados; el número, tipo y ubicación de sus instalaciones; y (iv) el tipo de operación u operaciones de la entidad cubierta, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones en cuestión con la entidad cubierta.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(u) “Dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, considerando los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta en relación con el número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12960. (“(b) Cualquier persona que afirme ser perjudicada por una práctica ilegal puede presentar ante el departamento una queja verificada por escrito que indique el nombre y la dirección de la persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo acusados de cometer la práctica ilegal, y que describa los detalles y contenga otra información que pueda ser requerida por el departamento. El director o su representante autorizado también puede presentar, firmar y presentar una queja de la misma manera, por iniciativa propia.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12960; Proyecto de Ley de la Asamblea de California (2019).
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12921. (“(a) Se reconoce y declara como un derecho civil la oportunidad de buscar, obtener y mantener empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano.”). Ver también Harris v. City of Santa Monica (2013) 56 Cal.4th 203 (sobre reclamos de motivación mixta).
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una demanda civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una demanda civil, el departamento notificará de inmediato, por escrito, a la persona que alega ser perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”). Ver, por ejemplo, Snead v. Metropolitan Prop. & Cas. Ins. Co. (
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre estas acciones, y la persona perjudicada puede presentarlas en estos tribunales. Una acción puede ser presentada en cualquier condado del estado en el que se alega que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona perjudicada habría trabajado o habría tenido acceso al alojamiento público de no ser por la supuesta práctica ilegal, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede ser presentada en el condado de residencia o de oficina principal del demandado.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al partido que prevalece, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3). Peatros v. Bank of America (2000) 22 Cal.4th 147.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones Terminación / represalia ilegal FEHA. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Retaliation FEHA en general. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta degraden, suspendan, reduzcan, no contraten o consideren para contratar, no den igual consideración al tomar decisiones de empleo, no traten imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecten adversamente las condiciones de trabajo o nieguen de otra manera cualquier beneficio laboral a una persona porque esa persona se ha opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o ha presentado una queja, testificado, ayudado o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el consejo del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (B) Ayudar o asesorar a cualquier persona en busca del consejo del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (C) Oponerse a prácticas laborales que una persona razonablemente cree que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que es percibida por el empleador u otra entidad cubierta como oposición a la discriminación, ya sea o no intencionada por la persona que expresa la oposición; o (E) Contactar, comunicarse o participar en el proceso de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación laboral por motivos enumerados en la Ley.”)