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    “Discriminación de género” en California – Cómo presentar una demanda

    Es ilegal que un empleador discrimine en tu contra basado en sexo o género. También es ilegal que un empleador te pague a ti y a un compañero de trabajo del sexo opuesto salarios diferentes por un trabajo igual. Si eres discriminado por género, puedes presentar una demanda contra tu empleador por daños y perjuicios.

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes:

    Mujer sentada en una entrevista de trabajo

    La Ley de Igualdad Salarial de California y la Ley de Igualdad de Pago de California tienen como objetivo reducir la disparidad salarial basada en el género.

    Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.

    1. ¿Es ilegal la discriminación de género en California?

    La discriminación de género en el empleo es una violación de la ley estatal y federal de California. Según la ley de California, la Ley de Igualdad Salarial de California, la Ley de Igualdad Salarial de California de 1949 y la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA) hacen ilegal que un empleador discrimine basándose en el género.1

    Tipos de discriminación de género

    Según la FEHA, es una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine en su contra debido a su sexo, género, identidad de género o expresión de género. Esto incluye:

    • Rechazar contratarlo
    • Despedirlo o darle de baja
    • Rechazar seleccionarlo para un programa de capacitación
    • Discriminarlo en cuanto a compensación o condiciones de empleo2

    Según la FEHA, la discriminación basada en el “sexo” incluye más que simplemente la diferencia en cómo los empleadores tratan a un hombre y una mujer. También incluye:

    • Embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo.
    • Parto o condiciones médicas relacionadas con el parto.
    • Amamantamiento o condiciones médicas relacionadas con el amamantamiento.3

    La discriminación basada en el sexo también incluye su identidad de género y expresión de género. La expresión de género es su apariencia y comportamiento relacionados con el género y no necesariamente se basa en su sexo asignado al nacer.4

    Los sindicatos y organizaciones laborales también tienen prohibido excluir, expulsar o restringir la membresía basándose en el sexo.5 Las prohibiciones de discriminación de género también se aplican a programas de capacitación de aprendices y agencias de empleo.67

    Propósito de las leyes de discriminación de género

    Los empleadores y otras personas pueden tener ideas preconcebidas y estereotipos basados en el género que hacen generalizaciones sobre las calificaciones, el desempeño laboral, las habilidades físicas, los hábitos de trabajo y la productividad de las mujeres y los hombres. Las leyes que prohíben la discriminación de género en el empleo tienen como objetivo protegerlo al proporcionar oportunidades laborales basadas en sus habilidades y no en su género.

    Excepciones a las leyes de discriminación de género

    Existen excepciones limitadas en las que la práctica de un empleador trata de manera diferente a un grupo de empleados. Esto se conoce como la defensa de “calificación ocupacional legítima” (BFOQ). El empleador tiene que demostrar que la práctica está justificada porque “todos o sustancialmente todos los individuos excluidos no pueden desempeñar el trabajo en cuestión de manera segura y efectiva y porque la esencia de la operación comercial de lo contrario se vería socavada”.8

    Estos casos de excepción de BFOQ son muy limitados, incluyendo excepciones terapéuticas o basadas en la privacidad, como asignar especialistas en cuidado infantil o trabajadores de la salud del mismo sexo. Otra excepción podría incluir la contratación de una agente de la TSA femenina que realiza registros a pasajeras femeninas.

    2. ¿Qué pasa si los empleados varones ganan más que las empleadas mujeres?

    El Acta de Igualdad Salarial de California requiere que los empleadores le paguen lo mismo que a otros empleados que realizan un trabajo “sustancialmente similar, cuando se ve como un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza en condiciones de trabajo similares.”9

    El Acta de Pago Justo de California y el Acta de Igualdad Salarial de California tienen como objetivo reducir la disparidad salarial en cómo se compensa a hombres y mujeres por realizar trabajos similares. Un empleador no puede pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por un trabajo similar, excepto cuando el empleador pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:

    • Un sistema de mérito
    • Un sistema de antigüedad
    • Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción
    • Un factor legítimo que no sea el sexo (como educación, capacitación o experiencia)10

    Prueba del factor legítimo

    Si un empleador es acusado de violar las leyes de igualdad salarial, el empleador tiene que demostrar que el factor legítimo es:

    • No se basa en una diferencia salarial basada en el sexo;
    • Relacionado con el trabajo en cuestión; y
    • Consistente con una necesidad empresarial.

    Una “necesidad empresarial” es “un propósito empresarial legítimo y superior, de modo que el factor en el que se confía cumple efectivamente el propósito empresarial que se supone que debe cumplir.”11

    Incluso si el empleador puede demostrar que se utilizó un factor legítimo que no sea el sexo para diferenciar la compensación, la defensa no se aplica si demuestra que existe una práctica comercial alternativa que serviría al mismo propósito comercial sin la desigualdad salarial.12

    Remedios

    Los empleadores que violan la Ley de Igualdad Salarial son responsables de salarios impagos e intereses. Además, es posible que pueda recuperar daños liquidados (equivalentes a sus salarios impagos más intereses).13

    3. ¿Cómo puedo probar la discriminación?

    Es ilegal que un empleador haga cualquiera de las siguientes acciones basadas en su sexo o género:

    • Rechazar contratarte
    • Rechazar seleccionarte para un programa de capacitación
    • Descenderte de puesto
    • No promocionarte
    • Despedirte
    • Pagarte menos
    • Reducir tu salario
    • Negar igualdad salarial
    • Negar una promoción
    • Negar la reinstalación
    • Obligarte a renunciar
    • Acosarte
    • Rechazar permiso por discapacidad por embarazo
    • Negar tus beneficios
    • Discriminarte de cualquier manera

    Puede presenciar formas abiertas u obvias de discriminación basada en su género. Sin embargo, la discriminación sexual a menudo ocurre en silencio o detrás de puertas cerradas. Los empleadores a menudo entienden que la discriminación basada en el género es ilegal y tienen cuidado de no decir nada discriminatorio frente a testigos o poner cualquier lenguaje discriminatorio por escrito.

    Señales de discriminación de género

    Hay varias señales de que puede estar siendo discriminado por su género. Ejemplos incluyen:

    • Excluir a un sexo de reuniones importantes
    • Un sexo es promovido regularmente mientras que el otro no
    • Gerentes sugiriendo que una empleada use ropa reveladora para un cliente masculino
    • Un ambiente de trabajo hostil
    • Compartir cómics o memes ofensivos
    • Quid pro quo acoso sexual
    • Hacer que mujeres y hombres asuman diferentes tareas
    • Cambios repentinos en las evaluaciones de desempeño laboral
    • Tomar represalias contra usted por informar sobre discriminación de género
    • Obligarte a renunciar si estás embarazada
    • Permitir el acoso sexual en el lugar de trabajo
    • Supervisores que no toman en serio los informes de discriminación
    • Despedirte si expresas un cambio en tu identidad de género

    Factores no relacionados con el sexo

    Algunas condiciones de trabajo, prácticas de contratación y políticas de la empresa pueden ser discriminatorias para hombres o mujeres, incluso si no están expresamente basadas en el sexo. Sin embargo, las prácticas de empleo que tienen un impacto desproporcionado en diferentes géneros pueden considerarse discriminatorias.
    Debe demostrar que una práctica tiene un impacto discriminatorio significativo. Luego, el empleador debe demostrar que el requisito tiene una relación manifiesta con su trabajo para evitar una determinación de discriminación. Sin embargo, la práctica o política no puede ser utilizada como pretexto para la discriminación.14

    Género de los solicitantes de empleo

    No es necesariamente un signo de discriminación de género si un empleador le hace preguntas como si es hombre o mujer, o su altura y peso. Sin embargo, estas preguntas generalmente deben aplicarse a todos los solicitantes de empleo y la información debe ser utilizada para fines legítimos de registro o selección y no para discriminar.15

    4. ¿Debo presentar una queja ante la EEOC?

    La discriminación de género es una violación de la ley estatal de California y la ley federal. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por sexo. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) generalmente maneja las quejas de discriminación de género a nivel estatal.

    Si bien las leyes estatales y federales lo protegen contra la discriminación de género, la ley de California generalmente ofrece protecciones más amplias que la ley federal, incluido darle más tiempo para presentar una queja.

    Los casos de discriminación de género generalmente requieren agotar los recursos administrativos antes de poder presentar una demanda contra el empleador. Esto puede significar que primero debe pasar por el proceso de queja de CRD. Sin embargo, su abogado puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar primero el proceso administrativo.

    Proceso de queja

    Puede presentar una queja de discriminación de género directamente al CRD. En general, debe presentar una consulta previa a la queja dentro de los tres años del último incidente de discriminación, acoso o represalia. La queja se puede presentar

    • en línea
    • por teléfono, o
    • usando el formulario del sitio web de CRD.

    La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.

    Un investigador se comunicará con usted dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la consulta. Si el representante de CRD determina que no se puede aceptar una queja, el asunto se desestimará y tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en el tribunal. Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador. La queja también se puede presentar conjuntamente con la EEOC.

    Después de que el empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporciona una forma para que usted y el empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de negociaciones, el CRD iniciará una investigación.

    Una investigación de discriminación de género determinará si hubo una violación de la ley de California. Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso se enviará a la División Legal de CRD. Si no hay violación, el caso se cerrará. Después de que se cierre el caso, tendrá el derecho inmediato de llevar su caso a los tribunales.

    Mediación o litigio

    La División Legal de CRD generalmente requiere que las partes pasen por mediación. La mediación es un tipo de resolución alternativa de disputas en la que un mediador neutral ayuda a las partes a llegar a una solución mutuamente acordada. Un beneficio de la mediación es que permite al empleador y a usted llegar a su propia forma de resolver la disputa, sin dejar que todo quede en manos de un juez para decidir el resultado.

    Si las partes no pueden resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en su nombre contra el empleador. Si el CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y usted tiene el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.

    5. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación de género?

    Si es discriminado por su sexo o género, puede demandar a su empleador por discriminación. Por lo general, debe presentar una queja ante el CRD o la EEOC antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil.16

    Se le exige primero obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que su caso pueda ser llevado a los tribunales. Puede solicitar un aviso de derecho a demandar inmediato, sin tener que pasar por una investigación completa del CRD o la EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de Derecho a Demandar, su queja no será investigada por el CRD. Alternativamente, también puede esperar hasta que el CRD desestime su caso o no encuentre ninguna violación antes de llevar su caso a los tribunales.

    Según el CRD, proceder directamente a los tribunales sin una investigación del CRD solo es aconsejable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en el Tribunal Superior de California, en el condado donde ocurrió la discriminación, u otro condado relevante.17

    La queja será entregada a su empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal a las acusaciones, y el caso puede proceder a través de litigios. En cualquier momento antes del final de un juicio, el empleador y usted pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de los tribunales.

    6. ¿Cuáles son mis daños?

    Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral dependerán del tipo de discriminación involucrada y la extensión del daño. Esto puede incluir daños monetarios, daños punitivos y remedios equitativos.

    Los daños por discriminación laboral pueden incluir pérdidas por:

    • Salarios atrasados
    • Salarios futuros
    • Ingresos más altos por una promoción
    • Ingresos más altos por un aumento
    • Beneficios
    • Beneficios de pensión
    • Pagos de bonificación
    • Dolor y sufrimiento
    • Angustia emocional

    Daños adicionales

    Si sufrió discriminación, también puede solicitar los honorarios y costos del abogado.18

    También puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos actúan como una forma de castigar el comportamiento del infractor y pueden disuadir al empleador u otros empleadores de participar en un comportamiento incorrecto similar en el futuro.

    Otro remedio en casos de discriminación laboral es la reinstalación. Si lo han despedido por su género, el tribunal puede exigir que el empleador lo vuelva a contratar. Sin embargo, es posible que no desee regresar a un lugar de trabajo discriminatorio.

    7. ¿Puede mi jefe despedirme por denunciar la discriminación?

    No puede ser objeto de represalias por oponerse a la discriminación en el lugar de trabajo.19

    La FEHA te protege si sufres represalias por:

    • Opónerse al acoso laboral
    • Opónerse a la discriminación de género contra otros empleados
    • Reportar acoso o discriminación sexual
    • Ayudar con investigaciones de CRD o consultas gubernamentales
    • Presentar una demanda por acoso o discriminación

    Un empleador no puede tomar medidas de represalia, incluyendo el despido, en tu contra por citar violaciones de discriminación o acoso o presentar una demanda por discriminación de género.20 Despedirte por presentar una demanda por acoso o discriminación se considera una “terminación laboral injusta”.

    Si un empleador toma represalias en tu contra por reportar violaciones de la FEHA, es posible que puedas presentar una queja ante el CRD o presentar una demanda contra el empleador por represalias o terminación laboral injusta.

    Lecturas adicionales

    Para obtener información más detallada, consulta estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, rechazar contratar o emplear a la persona o rechazar seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”)
    2. Igual.
    3. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(r)(1) “Sexo” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (A) Embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo. (B) Parto o condiciones médicas relacionadas con el parto. (C) Lactancia o condiciones médicas relacionadas con la lactancia.”)
    4. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(r)(2) “Sexo” también incluye, pero no se limita a, el género de una persona. “Género” significa sexo, e incluye la identidad de género y la expresión de género de una persona. “Expresión de género” significa la apariencia y el comportamiento relacionados con el género de una persona, ya sea o no estereotípicamente asociados con el sexo asignado a la persona al nacer.”)
    5. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar contra cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los funcionarios de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
    6. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada, u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
    7. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o hacer imprimir o circular cualquier publicación, o hacer cualquier pregunta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbal o a través del uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación en cuanto a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar limitaciones de edad, cuando la ley lo exige o lo permite.”)
    8. Código de Regulaciones de California 7286.7 — Defensas Afirmativas a la Discriminación en el Empleo (“(a) Calificación Ocupacional de Buena Fe (BFOQ). Cuando un empleador u otra entidad cubierta tiene una práctica que, en su cara, excluye a un grupo completo de individuos sobre la base de lo enumerado en la Ley (por ejemplo, todas las mujeres o todas las personas con defectos en la espalda baja), el empleador u otra entidad cubierta debe demostrar que la práctica está justificada porque todas o sustancialmente todas las personas excluidas no pueden desempeñar el trabajo en cuestión de manera segura y eficiente y porque la esencia de la operación comercial de lo contrario se vería socavada.”)
    9. Código Laboral 1197.5 LC – Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(a) Un empleador no debe pagar a sus empleados salarios inferiores a los pagados a empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se considera como un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza en condiciones de trabajo similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor legítimo que no sea el sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor se aplicará solo si el empleador demuestra que el factor no se basa en una diferencia salarial basada en el sexo, es relevante para el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial.”)
    10. Igual.
    11. Igual.
    12. Código Laboral 1197.5 LC(a)(1)(D) (“Un factor legítimo que no sea el sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor se aplicará solo si el empleador demuestra que el factor no se basa en una diferencia salarial basada en el sexo, es relevante para el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial. Para fines de este subpárrafo, “necesidad empresarial” significa un propósito empresarial legítimo y superior, de modo que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito empresarial que se supone que debe cumplir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que cumpliría el mismo propósito empresarial sin producir la diferencia salarial.”)
    13. Código Laboral 1197.5 LC – Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(c) Cualquier empleador que viole la subdivisión (a) o (b) es responsable ante el empleado afectado por la cantidad de salarios y los intereses correspondientes, de los cuales el empleado se ve privado debido a la violación, y una cantidad adicional igual como daños y perjuicios líquidos.”)
    14. Ciudad y Condado de San Francisco v. Comisión de Empleo y Vivienda Justa (1987) 191 Cal.App.3d 976, citando Connecticut v. Teal (1982) 457 U.S. 440 (“Para establecer un caso prima facie de discriminación, un demandante debe demostrar que la práctica de empleo aparentemente neutral tuvo un impacto significativamente discriminatorio. Si se hace esa demostración, el empleador debe entonces demostrar que “cualquier requisito dado tiene una relación manifiesta con el empleo en cuestión”, para evitar un hallazgo de discriminación… Incluso en tal caso, sin embargo, el demandante puede prevalecer si demuestra que el empleador estaba utilizando la práctica como un mero pretexto para la discriminación.”)
    15. 29 CFR 1604.7 — Preguntas previas al empleo sobre el sexo (“Una pregunta previa al empleo puede preguntar “Hombre………, Mujer………”; o “Sr. Sra. Srta.”, siempre y cuando la pregunta se haga de buena fe con un propósito no discriminatorio. Cualquier pregunta previa al empleo en relación con el empleo potencial que exprese directa o indirectamente alguna limitación, especificación o discriminación en cuanto al sexo será ilegal a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe.”)
    16. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará ninguna acción civil, el departamento notificará prontamente, por escrito, a la persona que alega ser perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”) Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
    17. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas ilegales. (“(b)…Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona perjudicada puede presentarlas en estos tribunales. Una acción puede ser presentada en cualquier condado del estado en el que se alega que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona perjudicada habría trabajado o habría tenido acceso al alojamiento público de no ser por la presunta práctica ilegal, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede ser presentada en el condado de residencia o de la oficina principal del demandado.”)
    18. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas ilegales. (“(b)…En las acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar a la parte que prevalece, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
    19. Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas de empleo ilegales; excepciones. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California:…(h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
    20. Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021.

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