Put simplemente, la diferencia entre el acoso laboral en el lugar de trabajo y la discriminación laboral bajo la Ley de Equidad Laboral y Vivienda de California (la “FEHA”) es esta:
- El acoso laboral ocurre cuando alguien en el lugar de trabajo maltrata a otra persona basándose en su género, raza, origen nacional, orientación sexual u otra categoría prohibida, de una manera que está fuera de la descripción del trabajo de la persona que comete el acoso.
- La discriminación laboral ocurre cuando alguien en el lugar de trabajo trata a diferentes empleados de manera diferente en base a categorías prohibidas mientras realiza actos que SÍ son parte de la descripción del trabajo de la persona que comete la discriminación.1
¿Cuál es el acoso laboral en la ley laboral de California?
La definición legal de acoso bajo la ley laboral y de empleo de California abarca dos tipos de comportamiento:
- La forma de acoso sexual “quid pro quo”, en la que un supervisor hace que determinados beneficios laborales dependan del desempeño de favores o comportamientos sexuales; y
- La forma de acoso laboral “ambiente hostil”, en la que una de las partes en el lugar de trabajo se involucra en comportamientos ofensivos graves o generalizados que alteran el ambiente de trabajo de otro empleado. (El acoso laboral ambiente hostil puede ser tanto acoso sexual como acoso no sexual, y esta forma de acoso puede ser cometida por no supervisores así como por supervisores).2
Lo que ambas formas de acoso laboral tienen en común es que involucran comportamientos que son irrelevantes para las tareas laborales reales de la persona que está haciendo el acoso. El acoso es una forma de acoso laboral. Ocurre como parte de interacciones interpersonales en el lugar de trabajo, no como parte de acciones oficiales por parte de los empleadores o en nombre de ellos.3
Los siguientes ejemplos ayudarán a ilustrar la distinción entre acoso y discriminación:
Ejemplo: Ted es el gerente de una gran tienda y es responsable de asignar trabajadores a sus turnos.
Rachel es una empleada de la tienda y madre soltera. Se le asigna con frecuencia a trabajar turnos de tarde y noche, lo que interfiere con su capacidad de pasar tiempo con sus hijos después de la escuela.
Rachel le pregunta a Ted si puede tratar de asignarle más turnos por la mañana. Ted le dice que estaría encantado de ayudarla – si ella sale a una cita con él.
Ted está cometiendo acoso sexual quid pro quo contra Rachel. Pedir a los empleados salir en citas (y condicionar los beneficios laborales a que digan que sí) no es parte de su descripción de trabajo como gerente. Por eso esto es un caso de acoso laboral, no de discriminación laboral. Ejemplo: Raul es un profesional de marketing mexicano-estadounidense que trabaja en una pequeña empresa de marketing en internet. Kelly es su compañero de trabajo.
Kelly hace regularmente comentarios despectivos a otros compañeros de trabajo sobre inmigrantes de América Latina y dice que espera que el gobierno “los envíe a todos a casa”. Hace un comentario así que Raul puede escuchar al menos cada dos días. El dueño de la empresa de marketing también escucha estos comentarios y no hace nada para detenerlos.
Raul puede estar experimentando acoso laboral por motivos de origen nacional en su lugar de trabajo. Esto también es acoso, no discriminación, porque los comentarios étnicamente insensibles de Kelly no están conectados de ninguna manera con sus deberes laborales.
¿Cómo es diferente la discriminación laboral del acoso?
La diferencia entre discriminación y acoso bajo la FEHA es esta: mientras que el acoso es un prejuicio (basado en el sexo, la raza, religión, etc.) que se expresa a través de relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, la discriminación es ese prejuicio expresado a través de acciones oficiales de empleo. 4
En otras palabras, un empleador o supervisor que comete discriminación lo hace mientras realiza sus deberes laborales. El acoso laboral consiste en comportamientos que están externos al trabajo real del acosador, pero la discriminación laboral siempre es parte del desempeño de ese trabajo.
Ejemplo: volvamos a Ted, de nuestro ejemplo anterior, un gerente que es responsable de asignar trabajadores a turnos en una tienda de gran tamaño.
Ted ha tenido mala suerte en su vida romántica y parece guardar rencor contra todas las mujeres que trabajan en la tienda. Sistemáticamente da a las mujeres los peores turnos y las hace trabajar en días festivos y tarde en la noche. Los empleados masculinos generalmente reciben los mejores y más fáciles turnos.
Ted está cometiendo discriminación laboral en base al género. Asignar turnos a los trabajadores es una de sus tareas oficiales, pero está realizando esa tarea de una manera que expresa su animadversión hacia una categoría de individuos protegidos de la discriminación por la FEHA (mujeres).
Ejemplo: Una firma de abogados corporativos se ve obligada a despedir a la mitad de sus asistentes legales en medio de una recesión económica. La decisión de quién despedir se toma por un pequeño comité ejecutivo de tres socios, todos ellos blancos.
Todos los asistentes legales que son despedidos son no blancos. Después de los despidos, solo queda un asistente legal que no es blanco en la firma.
Tomar decisiones sobre quién despedir es una parte normal de la descripción de trabajo de los abogados que administran la firma. Pero es posible que hayan realizado ese deber de una manera racialmente sesgada, y por lo tanto la firma puede haber cometido discriminación laboral.
¿Cuáles son mis derechos bajo la FEHA?
Independientemente de si está experimentando acoso sexual, acoso no sexual o discriminación en el trabajo, la ley laboral de California y la FEHA le brindan el derecho de hacer algo al respecto.
Nuestros abogados laborales de California recomiendan los siguientes pasos para los empleados que experimentan acoso o discriminación:
Primero, debe informar el acoso o discriminación a alguien de su empleador: un supervisor, el supervisor de un supervisor, un recursos humanos o un gerente de igualdad de oportunidades laborales.
Si su supervisor es el que comete acoso o discriminación, su empleador debe proporcionarle un canal alternativo para presentar quejas. (Esto debe estar especificado en la política de acoso y discriminación de su empleador, que es una medida anti-acoso recomendada que todos los empleadores de California deben tomar.5)
Informar el acoso o discriminación a su empleador puede resultar en que la situación se resuelva, si el empleador responde adecuadamente a su queja de acoso o discriminación.
Pero si el problema no se resuelve internamente, entonces su siguiente paso es Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”).
Este paso se aplica independientemente de si está tratando con acoso o discriminación (o ambos). Generalmente, la queja debe presentarse dentro de los tres (3) años de acoso o discriminación.6
Finalmente, puede presentar una demanda civil contra su empleador o las personas que lo acosaron o discriminaron, una vez que CRD le emita un aviso de “derecho a demandar”.7
Llámenos para obtener ayuda…
Para preguntas sobre la distinción entre el acoso laboral y la discriminación laboral bajo la Ley de Equidad y Vivienda de California, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros hábiles abogados laborales y de empleo de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group. Además, vea nuestra página sobre la definición de acoso en California.
Tenemos oficinas locales de derecho laboral en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
Referencias legales:
- Serri v. Santa Clara University (2014) 226 Cal.App.4th 830, 869-70. (“El acoso se distingue de la discriminación bajo la FEHA. “[D] La discriminación se refiere a la parcialidad en el ejercicio de acciones oficiales a nombre del empleador, y el acoso se refiere a la parcialidad que se expresa o comunica a través de relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. “(Roby v. McKesson, Corp., supra, 47 Cal.4th 686, 707.) Como explicó nuestro alto tribunal en Reno v. Baird, “Las reclamaciones de acoso se basan en un tipo de conducta que se puede evitar y que no es necesaria para el desempeño del trabajo. Ningún empleado supervisor necesita usar insultos o dibujos despectivos, interferir físicamente con la libertad de movimiento, hacer avances sexuales no deseados, etc., para llevar a cabo los objetivos legítimos de la gestión de personal. Cada empleado supervisor puede aislarse de las reclamaciones de acoso absteniéndose de ese tipo de conducta. Un empleado supervisor individual no puede, sin embargo, abstenerse de participar en el tipo de conducta que podría dar lugar a una reclamación de discriminación. Hacer decisiones de personal es una parte inherente e inevitable de la función de supervisión. Sin tomar decisiones de personal, un empleado supervisor simplemente no puede desempeñar sus deberes de trabajo. “)
- Vea Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414–15.
- Serri v. Santa Clara University, nota al pie 1 anterior.
- Igual.
- Código de Regulaciones de California 11023 CCR – Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(b) Además de distribuir el folleto CRD-185 del Departamento sobre acoso sexual, o una escritura alternativa que cumpla con el Código de Gobierno sección 12950, un empleador debe desarrollar una política de prevención de acoso, discriminación y represalias que: … (5) Proporcione un mecanismo de queja que no requiera que un empleado se queje directamente a su supervisor inmediato, incluyendo, entre otros, lo siguiente: (A) Comunicación directa, ya sea oral o por escrito, con un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, un oficial de EEO u otro supervisor; y / o (B) Una línea directa de quejas; y / o (C) Acceso a un ombudsman; y / o (D) Identificación del Departamento y la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) como vías adicionales para que los empleados presenten quejas. “)
Código de Gobierno 12960 GC — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones [quejas de acoso y discriminación en el lugar de trabajo a CRD]; Ley de Asamblea de California 9 (2019). Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; prórroga de la prescripción [demandas por acoso o discriminación en el lugar de trabajo].