Si trabaja más de 8 horas en un día o más de 40 horas en una semana, su empleador puede estar obligado a pagar salarios de horas extras. Si su empleador no le ha pagado horas extras bajo las leyes de salario y horas de California, es posible que pueda recuperar horas extras no pagadas presentando una demanda por salario y horas.

A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por salarios no pagados para empleados de California:

• 1. ¿Obtengo horas extras por mi trabajo en California?
• 2. ¿Cuánto pago de horas extras obtengo?
• 3. ¿Puedo demandar a mi empleador por horas extras no pagadas en California?
• 4. ¿Vale la pena presentar una demanda por solo un poco de pago de horas extras?
• 5. ¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda por horas extras no pagadas en California?
• 6. ¿Cuánto dinero obtendré por una demanda por horas extras no pagadas en California?
• 7. ¿Mi jefe puede despedirme por presentar una demanda por horas extras no pagadas?

Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se ponga en contacto con nosotros en Shouse Law Group.

1. ¿Obtengo horas extras por mi trabajo en California?

Los trabajadores no exentos en California deben recibir salarios de horas extras si trabajan horas extras. Está prohibido por la ley laboral de California que un empleador no pague a un empleado por el trabajo de horas extras.¹

Los empleados generalmente se clasifican como exentos o no exentos de las leyes de salario y horas de California. Los trabajadores no exentos incluyen “personas empleadas en profesiones, técnicas, de oficina, mecánicas y ocupaciones similares, ya sea pagadas por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base”.²

Los empleados exentos pueden no estar sujetos a las leyes de salario y horas, incluidas las leyes de horas extras y descanso para el almuerzo. ³ Los empleados exentos pueden incluir:

• Trabajadores de cuello blanco
• Contratistas independientes
• Empleados que ganan comisiones

Algunos empleadores pueden clasificar incorrectamente a un empleado no exento como exento. En algunos casos, un empleador clasificará incorrectamente a un empleado como exento para evitar pagar horas extras. Para calificar como empleado exento en California, los empleados deben cumplir con los siguientes requisitos:

1. Pasar más de la mitad de su tiempo de trabajo realizando trabajo intelectual, gerencial o creativo;
2. Ejercer con frecuencia y regularmente discreción e independencia en el desempeño de esas tareas laborales; y
3. Ganar un salario mensual equivalente a al menos el doble del salario mínimo de California para el empleo a tiempo completo. ⁴,

2. ¿Cuánto pago de horas extras recibo?

De acuerdo con la ley de horas extras de California, los empleadores están obligados a pagar horas extras a los empleados no exentos por trabajo que exceda el número máximo de horas por día o por semana. ⁵

Los empleados no exentos que no tienen un horario de trabajo alternativo tienen derecho a horas extras si trabajan:

• más de ocho (8) horas en un solo día de trabajo;
• más de cuarenta (40) horas en una sola semana de trabajo; o
• más de seis (6) días en una sola semana de trabajo. ⁶

Los empleados tienen derecho a un salario mínimo de horas extras a la mitad y media (1 ½) de su tarifa horaria regular de pago.

Además, el trabajo que exceda las doce (12) horas en un solo día de trabajo o las ocho (8) horas en el séptimo día de la semana de trabajo se paga a la tarifa horaria regular doble. ⁷

Incluso si el empleador no requiere trabajo de horas extras, los empleadores pueden deberle a los empleados horas extras siempre que el empleador permita al empleado realizar el trabajo extra. ⁸

No hay trabajo “fuera del reloj”

Algunos empleadores intentan ilegalmente que un empleado marque la salida mientras aún realiza alguna función de trabajo. Un empleador en California no puede exigir que los empleados trabajen “fuera del reloj” sin compensación. ⁹

“Trabajo fuera del reloj” puede incluir:

• Deberes previos al turno
• Trabajo posterior al turno
• Deberes administrativos
• Trabajo realizado durante un descanso para comer o descansar
• Tener que tomar un descanso para comer mientras se queda en la recepción

El trabajo realizado fuera del reloj se compensa con el salario horario regular del empleado. Si se realiza algún trabajo fuera del reloj que haga que el empleado supere el número máximo de horas de trabajo, el empleado tendrá derecho a recibir horas extras.

Ejemplo: Frank trabaja como recepcionista en una oficina dental. Frank trabaja 8 horas al día, 5 días a la semana, de 8 a.m. a 5 p.m. con un descanso para comer de una hora. El jefe de Frank le dice a Frank que tome su almuerzo en la recepción por si alguien entra a la oficina mientras los demás empleados están en su descanso para comer.

Un día, cuando Frank está a punto de irse a casa por la noche, el jefe de Frank le dice que ha cometido un montón de errores en los formularios de seguro. El jefe de Frank dice que Frank tiene que arreglarlos antes de que pueda irse a casa. El jefe de Frank dice que Frank tendrá que arreglar los formularios después de salir del reloj porque debería haberlo hecho bien la primera vez.

Frank puede tener derecho a horas extras por sus descansos para comer y por quedarse después de arreglar los formularios de seguro. Si el empleador de Frank dice que Frank tiene que quedarse en la recepción durante su descanso para comer, todavía está “de servicio” y debe ser compensado. Incluso si Frank cometió un error con los formularios de seguro, no se le puede exigir que arregle los formularios en su propio tiempo. Frank no se puede exigir que realice trabajo “fuera del reloj” sin compensación.

3. ¿Puedo demandar a mi empleador por horas extras no pagadas en California?

Si su empleador ha violado las leyes de horas y salarios de California, es posible que pueda recuperar el pago de horas extras no pagadas presentando una queja ante la junta de trabajo o presentando una demanda contra su empleador.

Las demandas contra los empleadores por violaciones de horas extras en California pueden incluir:

• No pagar horas extras por trabajar más de 8 horas en un día
• No pagar horas extras por trabajar más de 40 horas en una semana
• No pagar horas extras por trabajar más de 6 días seguidos
• Exigir a un empleado que trabaje fuera del reloj
• Exigir a un empleado que trabaje durante un descanso para comer sin pago
• Mal clasificar a los empleados como “empleados exentos”
• Mal clasificar a los empleados como “contratistas independientes”

Tenga en cuenta que estas personas que actúan en nombre de un empleador pueden ser responsables individualmente de violaciones de horas y salarios:

• propietarios
• directores
• oficiales
• agentes de gestión¹⁰

4. ¿Vale la pena presentar una demanda por solo un poco de pago de horas extras?

Muchos empleados piensan que no vale la pena presentar una demanda si solo se les adeuda unos cientos de dólares. Sin embargo, en las demandas por pago de horas extras, el empleado tiene derecho a recuperar su pago de horas extras no pagadas, además de los intereses y los honorarios del abogado.¹¹

Bajo la ley federal, cualquier empleador que viola las disposiciones de las leyes de salario por horas extras de la FLSA es responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos no pagados o compensación por horas extras. Además, el empleador puede ser responsable de una cantidad adicional igual como daños y perjuicios liquidados.¹²

Solo porque su horas extras no pagadas no son mucho dinero no significa que debe evitar presentar una demanda. Un empleador debe ser responsabilizado por cualquier violación de las leyes laborales de California. Un empleador que no paga a un empleado por todo su trabajo puede estar aprovechando a otros empleados.

Los empleadores pueden haber violado las leyes laborales de California contra múltiples empleados. Esto puede resultar en exitosas demandas colectivas de salario y horas de California que involucren un número de reclamos por salarios no pagados por horas extras.

5. ¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda por horas extras no pagadas en California?

En la mayoría de los casos, el plazo de prescripción para las demandas de salario y horas de California es de tres (3) años a partir de la fecha de la última violación.¹³

6. ¿Cuánto dinero obtendré por una demanda por horas extras no pagadas en California?

La cantidad total de daños disponibles en una demanda por horas extras no pagadas dependerá de la situación específica. En una demanda por salarios no pagados relacionados con el pago de horas extras, es posible que pueda recuperar:

• Cantidad de salarios no pagados
• Intereses sobre los salarios no pagados
• Honorarios razonables de abogado
• Costos de tribunal¹⁴

Si su empleador violó las leyes laborales federales bajo la FLSA, también puede recuperar daños y perjuicios liquidados iguales a la cantidad de salarios no pagados, o daños dobles.¹⁵

Bajo las leyes laborales de California, si la violación de horas extras de su empleador no fue debido a un error de buena fe, es posible que sea elegible para daños dobles. Los daños y perjuicios liquidados incluyen una cantidad igual a los salarios no pagados más los intereses.¹⁶

7. ¿Puede mi jefe despedirme por presentar una demanda por horas extras no pagadas?

Los empleadores en California no pueden retaliar contra los trabajadores por ejercer sus derechos bajo las leyes laborales de California.¹⁷

Si un empleador toma medidas de retaliación, incluido el despido, contra un empleado por citar violaciones de salario y horas o presentar una demanda por salarios no pagados, el empleador puede estar cometiendo “despido injusto”.

Llámenos para obtener ayuda…

Para preguntas sobre las leyes de salario y horas de California, horas extras no pagadas, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros hábiles abogados laborales y de empleo de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.

Tenemos oficinas locales de leyes laborales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.

---

Referencias legales:

• 8 C.C.R 11040 (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sean pagadas por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de los artículos 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en cargos administrativos, ejecutivos o profesionales.”)
• Código Laboral 515 LC, nota al pie 2 anterior.
• Código Laboral 510 LC — Jornada de trabajo; horas extras; tiempo de viaje. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada de trabajo. Cualquier trabajo que exceda de ocho horas en un día de trabajo y cualquier trabajo que exceda de 40 horas en una semana de trabajo y las primeras ocho horas trabajadas el séptimo día de trabajo en cualquier semana de trabajo se compensará a una tasa no inferior a una y media veces la tasa de pago regular para un empleado. Cualquier trabajo que exceda de 12 horas en un día se compensará a una tasa no inferior a dos veces la tasa de pago regular para un empleado. Además, cualquier trabajo que exceda de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana de trabajo se compensará a una tasa no inferior a dos veces la tasa de pago regular de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad que se debe pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo de horas extras. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja de acuerdo con cualquiera de lo siguiente: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con un acuerdo colectivo de conformidad con la Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al que no se aplica este capítulo de conformidad con la Sección 554.”)
• Igual.
• Igual.
• Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584–85. (“Junto con otros amicus curiae, el Comisionado de Trabajo de California señala que “el tiempo que el empleado es permitido o sufrido para trabajar, ya sea que se requiera o no” se puede interpretar como el tiempo en que un empleado está trabajando pero no está sujeto al control de un empleador. Este tiempo puede incluir trabajo como horas extras no autorizadas, que el empleador no ha solicitado o requerido. “El trabajo no solicitado pero permitido o sufrido es tiempo de trabajo. Por ejemplo, un empleado puede continuar voluntariamente trabajando al final del turno…. El empleador sabe o tiene razones para creer que está continuando trabajando y el tiempo es tiempo de trabajo. “(29 C.F.R. § 785.11 (1998).) “En todos estos casos, es deber de la administración ejercer su control y ver que el trabajo no se realice si no lo desea.” (29 C.F.R. § 785.13 (1998).) “)
• Adoma v. University of Phoenix, Inc. (E.D. Cal. 2010) 270 F.R.D. 543, 548.

1. Código de Trabajo 1194 LC — Acción para recuperar el salario mínimo, la compensación por horas extras, los intereses, los honorarios de abogado y los costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos que el salario mínimo legal o la compensación por horas extras legalmente aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago de la cantidad completa de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo los intereses sobre el mismo, honorarios razonables de abogado y los costos de la demanda. (b) Las enmiendas hechas a esta sección por el Capítulo 825 de las Estatutas de 1991 se aplicarán solamente a las acciones civiles iniciadas el o después del 1 de enero de 1992.”) Código de Trabajo 558.1 LC.
2. Igual.
3. 29 U.S.C. 216(b) — Daños; acción legal; honorarios de abogado y costos; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viola los términos de la sección 206 o la sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos impagos, o su compensación por horas extras impagas, según sea el caso, y una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)
4. Código de Procedimiento Civil 338 CCP — Plazos de prescripción para demandas por horas/salario. (“Dentro de los tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por estatuto, que no sea una pena o una multa.”)
5. Código de Trabajo 1194 LC, nota al pie 10 arriba.
6. 29 U.S.C. 216(b), nota al pie 12 arriba.
7. Código de Trabajo 1194.2 — Daños liquidados en demandas por horas/salario. (“(a) En cualquier acción bajo la Sección 98, 1193.6, 1194, o 1197.1 para recuperar salarios debido al pago de un salario menor que el salario mínimo fijado por una orden de la comisión o por estatuto, un empleado tendrá derecho a recuperar daños liquidados en una cantidad igual a los salarios impagos y los intereses sobre los mismos. Nada en esta subdivisión se interpretará para autorizar la recuperación de daños liquidados por la falta de pago de compensación por horas extras. Una demanda puede ser presentada por daños liquidados en cualquier momento antes de la expiración del plazo de prescripción de una acción por salarios de la cual surgen los daños liquidados. (b) No obstante la subdivisión (a), si el empleador demuestra a la satisfacción de la corte o del Comisionado de Trabajo que el acto u omisión que dio lugar a la acción fue de buena fe y que el empleador tenía razones razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de ninguna disposición del Código de Trabajo relacionada con el salario mínimo, o una orden de la comisión, la corte o el Comisionado de Trabajo pueden, a discreción, negarse a otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad de daños liquidados que no exceda la cantidad especificada en la subdivisión (a). (c) Esta sección se aplica solamente a las acciones civiles iniciadas el o después del 1 de enero de 1992.”)
8. Código de Trabajo 98.6 LC — Despido o discriminación, represalia o acción adversa contra el empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante haya presentado una queja o reclamo, iniciado o causado que se inicie cualquier procedimiento bajo o relacionado con sus derechos o haya testificado relacionado con el mismo en nombre de esa persona o otro protección de denunciante por informar violaciones de horas/salario o leyes laborales.