La ley generalmente reconoce dos tipos principales de acoso sexual:
El acoso sexual quid pro quo es cuando alguien en una posición de poder usa su autoridad para hacer demandas sexuales a cambio de ofrecer un beneficio laboral. El acoso sexual ambiente laboral hostil implica comportamiento sexual no deseado que crea un ambiente laboral abusivo o ofensivo.
Ambos implican conducta sexual no deseada. Si has sido sometido a alguno de los dos, tienes opciones legales. Dependiendo de qué tipo de acoso sexual sea, es posible que puedas hacer responsable a tu empleador.
¿Qué es el acoso sexual quid pro quo?
El acoso sexual quid pro quo es cuando un beneficio laboral se hace contingentes a un favor sexual.[1] La frase “quid pro quo” es latín para “esto por aquello”.
La conexión entre el beneficio laboral y el favor sexual puede ser ya sea expresa o implícita.[2]
El beneficio laboral, también conocido como acción de empleo tangible, puede ser cualquiera de los siguientes:
- conseguir un empleo,
- una promoción,
- recibir un aumento de sueldo,
- obtener una asignación de elección,
- asegurar una transferencia deseada,
- un horario laboral más favorable,
- evitar una democión,
- continuar empleado, o
- conseguir que se retire una acción disciplinaria.[3]
Debido a que los supervisores generalmente son los únicos que pueden tomar estas acciones, el acoso sexual quid pro quo casi siempre involucra a un supervisor y un subordinado. Sin embargo, hay veces en que los compañeros de trabajo pueden cometer acoso sexual quid pro quo.
El favor sexual no necesariamente tiene que ser el coito. Puede ser cualquiera de los siguientes:
- besar,
- contacto físico,
- tocar partes íntimas del cuerpo,
- salir a una cita, o
- cualquier otra conducta sexual no deseada.[4]
Lo único que importa es que sean avances sexuales no deseados. Si la conducta es consensual, no es acoso sexual.
Si rechazas las avances sexuales y sufres una acción laboral tangible, es una fuerte evidencia de acoso quid pro quo. Si rechazas las avances y no sucede nada, aún puede crear un ambiente laboral hostil.
¿Qué equivale a un ambiente laboral hostil?
La otra forma de acoso sexual es la creación de un ambiente laboral hostil. Un ambiente laboral hostil es aquel en el que el acoso sexual es suficientemente grave o generalizado para crear un lugar de trabajo que sea:
- ofensivo,
- hostil, o
- abusivo.
El comportamiento no tiene que ser tanto grave como generalizado para constituir acoso. Sin embargo, sí debe ser:
- objetivamente ofensivo para una persona razonable, y
- subjetivamente ofensivo para ti, personalmente.
Si el comportamiento sexual no deseado es suficientemente grave o generalizado para ser acoso, depende de todas las circunstancias. Generalmente, esto significa que será responsabilidad de un jurado decidir si el comportamiento constituye acoso. Algunos factores incluyen:
- con qué frecuencia ocurrió el comportamiento,
- qué tan grave fue, desde bromas o insinuaciones sexuales hasta una agresión sexual,
- si fue amenazante físicamente,
- qué tan humillante fue el comportamiento, y
- si interfirió con el desempeño laboral de la víctima.
De acuerdo con la Corte Suprema de los Estados Unidos, ser forzado a soportar este comportamiento no deseado altera las condiciones de empleo. Esto lo convierte en una forma de discriminación sexual bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la principal ley federal que regula la Discriminación en el lugar de trabajo.
Cualquiera puede crear un ambiente laboral hostil. Esto incluye:
- supervisores,
- compañeros de trabajo,
- clientes,
- clientes,
- espectadores, y
- proveedores.
Importante, la víctima de acoso sexual no tiene que sufrir pérdidas económicas o incluso necesariamente algún daño psicológico.
Sin embargo, no todas las conductas indeseables crean un entorno laboral hostil. Los incidentes aislados o menores de naturaleza sexual son insuficientes.[15]
¿Qué tan comunes son estos tipos de acoso sexual?
La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC, por sus siglas en inglés) recibió 98.411 cargos que alegaban acoso en el lugar de trabajo entre 2018 y 2021. De ellos, 27.291, o el 27,7 por ciento, alegaban acoso sexual en el lugar de trabajo.[16] Sin embargo, la EEOC no diferencia entre los diferentes tipos de acoso sexual.
Es probable que los números de la EEOC sean solo una fracción del número total de incidentes de acoso. Los estudios han encontrado que menos del 20 por ciento de las personas que dicen que fueron acosadas en el lugar de trabajo no presentaron un cargo ante la EEOC.[17]
¿Cuándo puedo hacer responsable a mi empleador?
Puedes hacer responsable a tu empleador por el acoso sexual en el lugar de trabajo si:
- tu empleador es el que está haciendo el comportamiento acosador o haciendo avances sexuales no deseados,
- el acoso de tu supervisor llevó a una acción de empleo tangible, o
- informaste correctamente el entorno laboral hostil internamente, pero tu empleador no tomó medidas.
Hacer responsable a tu empleador es importante. Puede asegurar que recuperes la compensación por los daños que has sufrido. Esta compensación está destinada a cubrir tu:
- salario y beneficios perdidos, en forma de salario atrasado,
- ganancias futuras perdidas, o salario adelantado,
- angustia mental,
- sufrimiento emocional,
- reputación perdida,
- costos judiciales, y
- honorarios de abogados.[18]
En casos graves, el tribunal también puede otorgarte daños punitivos.[19] Estos a menudo implican conducta física de naturaleza sexual.
Sin embargo, los casos de acoso sexual que se tramitan bajo la ley federal de empleo Título VII tienen límites de daños. Estos limitan la cantidad que puedes recuperar. Dependen del tamaño de tu empleador:
- $50.000 si tu empleador tiene de 15 a 100 empleados,
- $100.000 si tu empleador tiene de 101 a 200 empleados,
- $200.000 si tu empleador tiene de 201 a 500 empleados, y
- $300.000 si tu empleador tiene 501 o más empleados.[20]
Tenga en cuenta que el Título VII solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados.[21]
También puedes ser reintegrado a tu puesto.[22]
Muchas leyes estatales ofrecen protecciones legales más robustas. Obtener el consejo legal de un abogado de una firma de abogados de buena reputación puede ayudarlo a determinar cómo presentar mejor su reclamo de acoso sexual.
El empleador es el acosador
Ocasionalmente, la persona detrás de la conducta sexual no deseada es el propietario de la empresa que lo emplea. Si este es el caso, el empleador puede ser responsable.
Por ejemplo: Paul es dueño de una empresa que construye estéreos. Lisa trabaja allí. Paul la invita a salir todos los días, solicita actos sexuales y le pide que se desnude a cambio de horas extras. Cada vez que Lisa se niega, Paul sugiere que será despedida.[23]
El supervisor tomó una acción laboral tangible
También puede responsabilizar a su empleador si un supervisor cometió el acoso sexual. Los empleadores son estrictamente responsables de las acciones de sus supervisores cuando conducen a una acción laboral tangible.
Un supervisor es alguien con el poder de hacer lo siguiente con respecto a usted:
- contratar,
- promover,
- despedir,
- rebajar,
- disciplinar o
- transferir. [24]
Si su supervisor toma una de estas decisiones de empleo contingente a un favor sexual, puede responsabilizar a su empleador.
El empleador no corrige un ambiente laboral hostil
Los empleadores también pueden ser responsables cuando hay un ambiente laboral hostil, pero solo cuando el empleador no tomó medidas.[25] Los pasos que su empleador tiene que tomar dependen de quién esté causando el ambiente laboral ofensivo.
Si su supervisor está creando un ambiente de trabajo hostil, puede responsabilizar a su empleador a menos que pueda demostrar que:
- tomó medidas razonables para prevenir el problema y luego corregirlo rápidamente, o
- no usó los requisitos de informe o remedio internos de la empresa.[26]
Por ejemplo: La empresa fue responsable cuando no divulgó las políticas de acoso sexual entre sus empleados y no tenía un procedimiento para que las víctimas informaran el acoso a alguien más que a sus supervisores, como un departamento de recursos humanos.[27]
Si los compañeros de trabajo son responsables del mal ambiente de trabajo, su empleador puede ser responsabilizado si:
- sabía o debería haber sabido del comportamiento acosador, y
- no tomó medidas correctivas adecuadas.[28]
Por ejemplo: La empresa fue responsabilizada cuando una empleada informó que estaba siendo acosada en un sitio de trabajo. Cuando ella pidió no ser enviada de nuevo al sitio, su supervisor se rió y la envió de regreso.[29]
[1] Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
[2] Ver, por ejemplo, Mogilefsky v. Superior Court, 20 Cal.App.4th 1409 (1993).
[3] Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S.Ct. 2257 (1998).
[4] Ver, por ejemplo, Priest v. Rotary, 634 F.Supp. 571 (N.D. Cal. 1986).
[5] Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, supra nota 3.
[6] Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, supra nota 1.
[7] Redd v. División de Libertad Condicional de Nueva York, 678 F.3d 166 (2d Cir. 2012).
[8] Faragher v. Ciudad de Boca Raton, 118 S.Ct. 2275 (1998).
[9] Harris v. Sistemas Forklift, Inc., 114 S.Ct. 367 (1993).
[10] Ver Marrero v. Goya de Puerto Rico, Inc., 304 F.3d 7 (1st Cir. 2002).
[11] Rosario v. Departamento del Ejército, 607 F.3d 241 (1st Cir. 2010).
[12] 42 USC 2000e-2(a) y Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, supra nota 1.
[13] Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, supra nota 1.
[14] Harris v. Sistemas Forklift, Inc., supra nota 9.
[15] Clark County School District v. Breeden, 121 S.Ct. 1508 (2001).
[16] EEOC, “Acoso Sexual en los Lugares de Trabajo de Nuestra Nación,” EEOC Data Highlight (abril 2022, No. 2).
[17] Lilia M. Cortina y Jennifer L. Berdahl, El Manual de Sage de Comportamiento Organizacional (2008) (página 485).
[18] 42 USC 2000e-5.
[19] 42 USC 1981A.
[20] 42 USC 1981A(b)(3).
[21] 42 USC 2000e(b).
[22] 42 USC 2000e-5(g).
[23] Hechos de Burns v. McGregor Electronic Industries, Inc., 955 F.2d 559 (8th Cir. 1992).
[24] Vance v. Ball State University, 133 S.Ct. 2434 (2013).
[25] Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, supra nota 3.
[26] Mismo.
[27] Hechos de Faragher v. City of Boca Raton, supra nota 8.
[28] Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, supra nota 3.
[29] Hechos de Watson v. Blue Circle, Inc., 324 F.3d 1252 (11th Cir. 2003).
