Acoso sexual en el lugar de trabajo quid pro quo en Nevada es cuando una persona en una posición superior comunica a un inferior que su trabajo o descripción de trabajo depende de si cumplirá con actos sexuales. Es una forma de discriminación laboral en Nevada para un supervisor condicionar el empleo o las condiciones de trabajo a dar favores sexuales.
Las víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo quid pro quo pueden presentar una demanda estatal o federal para recuperar daños compensatorios por:
- dolor y sufrimiento (como angustia emocional);
- pérdida de salarios pasados y futuros;
- pagos médicos y de terapia; y/o
- honorarios de abogado y costos de corte
Y si el caso llega a juicio y la víctima gana, el juez puede ordenar al demandado que pague daños punitivos. Esto puede equivaler a tres veces los daños compensatorios o más.
En este artículo, nuestros abogados de leyes laborales de Las Vegas, Nevada discuten:
- 1. Definición de acoso sexual quid pro quo
- 2. ¿Quién puede ser demandado?
- 3. Proceso para presentar una demanda o demanda
- 4. Daños
Vuelva a nuestro artículo principal sobre acoso sexual en el lugar de trabajo en Nevada. También vea nuestro artículo sobre ambiente laboral hostil en Nevada.
1. Definición de acoso sexual quid pro quo en Nevada
El acoso sexual quid pro quo ocurre cuando un supervisor indica a un empleado de rango inferior que debe someterse a ciertas demandas sexuales para obtener una ventaja (como una promoción o un aumento) o evitar una desventaja (como una democión o despido).
Un ejemplo es un CEO que ofrece al vicepresidente mejores horarios de trabajo y más vacaciones a cambio de que duerman juntos. Otro ejemplo es un gerente que sugiere a un nuevo contratado que debe mostrarle para evitar una mala revisión de trabajo.
Tenga en cuenta que el acoso sexual quid pro quo puede ser explícito (en palabras o por escrito) o implícito, como a través de insinuaciones o gestos. De cualquier manera, es una forma de discriminación laboral.1
También vea nuestro artículo sobre el acoso sexual en el entorno laboral hostil en Nevada.
2. ¿Quién puede ser demandado en demandas por acoso sexual quid pro quo?
Cualquier persona en un puesto de supervisión puede ser responsable del acoso sexual contra un empleado de rango inferior por ofrecer o amenazar con intercambiar favores sexuales por favores laborales.
3. Presentar una demanda o reclamo por acoso sexual quid pro quo
Las víctimas pueden poder resolver situaciones de acoso al comunicarse con el departamento de recursos humanos de la empresa. Pero si el departamento de recursos humanos no puede remediar el asunto, o si no hay un departamento de recursos humanos, la víctima puede presentar una reclamación con cualquiera de estas agencias administrativas:
- Comisión de Igualdad de Derechos de Nevada (NERC), o
- Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC)
Un abogado experimentado en leyes laborales puede guiar a la víctima al decidir a qué agencia comunicarse. El sitio web de NERC tiene instrucciones para presentar una reclamación por discriminación laboral en Nevada. Y el sitio web de EEOC también tiene instrucciones para presentar una reclamación por discriminación laboral en Nevada.
Las víctimas generalmente tienen 300 días después del incidente de acoso para presentar una reclamación a NERC o EEOC, pero en algunos casos el límite de tiempo es la mitad. Por lo tanto, las víctimas deben consultar con un abogado sobre su caso lo antes posible después del incidente.
Se alienta a las víctimas a guardar tanta evidencia como sea posible del acoso sexual. La mejor evidencia incluye grabaciones y testigos presenciales del supervisor pidiendo intercambiar sexo por favores laborales.
3.1. Mediación
La NERC y la EEOC generalmente intentan resolver los reclamos a través de la mediación. La mediación es una forma de “resolución alternativa de disputas” en la que tanto la víctima como el acosador (o sus abogados) se sientan a una mesa, y un mediador entrenado les ayuda a llegar a un acuerdo.
Aunque la mediación no es obligatoria, se recomienda encarecidamente. Por lo general, acelera el proceso de reclamos con el menor costo posible. Lea más sobre los procesos de mediación de NERC y los procesos de mediación de EEOC.
3.2. Resolución del reclamo
Si la víctima decide no usar la mediación o si la mediación no es exitosa, entonces la agencia administrativa (ya sea NERC o EEOC) llevará a cabo una investigación sobre el asunto y buscará evidencia. Las agencias intentan determinar los siguientes factores:
- lo que el supervisor supuestamente dijo o hizo que fue acosador,
- el entorno donde supuestamente ocurrió el acoso, y
- la gravedad y frecuencia del acoso2
Si la agencia determina que no ocurrió acoso sexual o si la víctima no acepta ningún acuerdo, entonces la agencia le dará a la víctima una “carta de derecho a demandar”.
Tenga en cuenta que si la víctima acepta un acuerdo, es posible que la víctima tenga que firmar liberaciones legales para proteger al supervisor de ser demandado por este asunto en particular.
3.3. Presentar una demanda
Si NERC o EEOC no logran llegar a un acuerdo con un reclamo, la víctima puede demandar entonces al supervisor (y posiblemente al empleador) en un tribunal civil. Los reclamos típicos en casos de acoso sexual son:
- inflicción intencional de angustia emocional;
- batería; y/o
- difamación
La mayoría de los casos se resuelven fuera de los tribunales. Pero en el caso de que el asunto llegue a un juicio, la víctima (demandante) tiene la carga de demostrar por preponderancia de la evidencia que el demandado cometió los cargos presentados.3
También vea nuestro artículo sobre demandar por despido injustificado en Nevada.
4. Daños por acoso sexual quid pro quo
Cuando las víctimas ganan los juicios de discriminación laboral, el juez puede ordenar que el demandado pague daños compensatorios para cubrir los daños de la víctima:
- salario atrasado;
- salario adelantado;
- angustia emocional y gastos de bolsillo; y/o
- daños punitivos
El juez también podría exigir que el supervisor pague los honorarios y los costos del abogado de la víctima. Y si el acoso resultó en que la víctima fuera despedida o de otra manera castigada, el juez podría exigir que la víctima sea reincorporada.
3.1. Salario atrasado
El salario atrasado incluye todo el salario, propinas, bonificaciones y beneficios que la víctima perdió debido al acoso. Tenga en cuenta que se espera que las personas hagan un esfuerzo de buena fe para encontrar un nuevo trabajo, incluso si pierden un trabajo debido al acoso; si las víctimas eligen no encontrar un nuevo trabajo, el tribunal puede reducir los daños por salario atrasado.
3.2. Salario adelantado
El salario adelantado significa la pérdida de futuros ingresos. El propósito del salario adelantado es reembolsar a la víctima por todos los salarios que probablemente perderá debido al caso. Los jueces deliberan sobre varios factores, incluidos:
- la edad de la víctima,
- el desafío de buscar un puesto de trabajo similar,
- cuánto tiempo estuvo empleada la víctima, y
- la duración que habría durado el empleo de la víctima de no haber ocurrido el acoso
3.3. Otros costos
Dependiendo de los hechos únicos del caso, el tribunal podría ordenar al supervisor que pague por el:
- dolor y sufrimiento emocional (también llamado “dolor y sufrimiento”),
- daño a su reputación,
- facturas médicas (incluyendo pastillas de psicoterapia), y/o
- costos de búsqueda de empleo
Las víctimas también deben guardar una copia de todas sus recibos y facturas para demostrar lo que pagaron debido al acoso.4
3.4. Daños punitivos
Si el supervisor se comportó de una manera especialmente sorprendente, el juez también podría ordenar que el supervisor pague daños punitivos. Depende del caso, pero los daños punitivos suelen ser mucho mayores que los daños compensatorios: hasta tres veces más en muchos asuntos.
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¿Ha sido víctima de acoso sexual en Nevada? Contáctenos a nuestros abogados de discriminación laboral. Haremos todo lo posible para tratar de alcanzar la resolución más favorable posible en su caso, incluyendo mantener su trabajo (si lo desea) y negociar una gran indemnización.
¿Trabaja en California? Vea nuestro artículo sobre leyes de acoso sexual quid pro quo de California.
Referencias legales
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964; NRS 613.330; Ver también Ellison v. Brady, 924 F.2d 872 (9th Cir. 1991).
- Hechos sobre el acoso sexual, NERC.
- Ver, Allum v. Valley Bank, 114 Nev. 1313, 970 P.2d 1062 (1998). Ver también Ali Zaslav y Jessica Dean, El Senado aprueba una amplia reforma de la ley de conducta sexual en el lugar de trabajo CNN (10 de febrero de 2022)(“La ley, llamada Ley de Finalización de la Arbitraje Forzoso de Acoso Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzoso en casos relacionados con el comportamiento sexual y permite a las víctimas la opción de llevar el litigio a los tribunales federales, tribales o estatales.”).
- Hechos sobre el acoso sexual, NERC.