Una acción adversa de empleo es un cambio en los términos y condiciones de tu trabajo que te pone en una posición peor. Incluye cualquier cosa, desde terminación hasta algo que reduce tus beneficios, baja tu rango o disminuye tus posibilidades de una promoción. Pequeñas ofensas en el lugar de trabajo no son suficientes.
Generalmente tienes que demostrar que sufriste una acción adversa de empleo para probar una demanda de discriminación laboral o represalia en el lugar de trabajo.
¿Qué es una acción adversa de empleo según el Título VII?
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 19641 es la principal ley federal de empleo. Prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo. También prohíbe la represalia por presentar una demanda de discriminación o invocar tus otros derechos. Sin embargo, según la Corte Suprema, la ley utiliza diferentes definiciones de una acción adversa de empleo para estos 2 tipos de casos.2
Como el Título VII es una ley federal, se aplica en todo el país.
Discriminación
Para que la conducta de un empleador sea discriminatoria según el Título VII, debe llevar a una acción adversa de empleo. El enfoque en estos casos se centra en si perdiste oportunidades en el lugar de trabajo.
Bajo el Título VII, una acción laboral adversa es un cambio materialmente adverso en los términos de su empleo.3 Algunos ejemplos incluyen:
- despido,
- ser despedido,
- descenso,
- una reducción en salario o beneficios,
- fallar o negarse a promoverlo, o
- retirar una oferta de trabajo.
No todos los contratiempos laborales constituyen una acción laboral adversa bajo el Título VII. Algunos ejemplos de contratiempos que no constituyen una acción laboral adversa incluyen:
- asignarle tareas desfavorables que aún están dentro de su descripción de trabajo,4
- no nominarlo para un premio laboral,5
- enviarlo a asesoramiento por malas evaluaciones de desempeño laboral,6
- agregar una reprimenda por escrito a su expediente personal,7
- quitarle responsabilidades de supervisión sin cambiar su posición o compensación,8
- transferirlo a una ciudad diferente, pero con el mismo título y salario,9 y
- amenazarlo con disciplina o una transferencia en el futuro.10
Represalias
Para que la conducta de su empleador constituya represalias bajo el Título VII, debe ser una “acción materialmente adversa”. Este es un estándar más bajo que para reclamos de discriminación y es más fácil de cumplir. El enfoque para esto no está en la pérdida de oportunidades laborales. En cambio, se enfoca en si la conducta de su empleador lo habría disuadido de presentar un reclamo de discriminación o de ayudar en él.11
Por ejemplo: Richard presenta una queja de discriminación por edad ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Su supervisor luego le dice a Richard que la queja planteó preocupaciones sobre su confiabilidad en el trabajo. Luego, Richard es transferido a una ubicación de oficina diferente. Es una transferencia lateral, por lo que su nueva posición tiene los mismos beneficios, salario, estado de empleo y título. Sin embargo, sus tareas laborales son mucho más menores. Si bien esto no sería una acción laboral adversa para un reclamo de discriminación, puede constituir una acción materialmente adversa para un reclamo de represalias.12
La razón del estándar más bajo es que el Título VII requiere que las acciones de un empleador afecten sus condiciones de empleo para respaldar un cargo de discriminación.13 Sin embargo, no se utiliza tal lenguaje en las disposiciones que tratan sobre represalias.14
¿Qué es una acción laboral adversa según la ley estatal en California?
La ley estatal de California también prohíbe la mala conducta en el lugar de trabajo. La Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA) prohíbe la discriminación y las represalias en el lugar de trabajo. A diferencia del Título VII, sin embargo, la FEHA no utiliza diferentes definiciones para una acción laboral adversa para reclamos de discriminación o represalias.15 En cambio, una acción laboral adversa siempre es un curso de conducta que, tomado en su conjunto, ha afectado materialmente y adversamente los términos, condiciones o privilegios de su empleo.16
Ejemplos de acciones laborales adversas bajo la FEHA de California incluyen:
- terminación injusta,
- degradación,
- acoso del empleador,17
- ponerte en licencia administrativa,18
- negarse a promocionarte,19
- evaluaciones de desempeño injustificadamente malas,20
- reubicaciones laborales que conllevan consecuencias materialmente adversas,21
- reducir tus horas de trabajo,22
- anular una promesa de capacitación laboral,23 y
- cualquier conducta que razonablemente pueda afectar tu desempeño laboral o tus perspectivas de avance o promoción (como afirmar falsamente que eres insubordinado).24
Según la corte de apelaciones, determinar si un contratiempo laboral constituye una acción laboral adversa requiere tomar en cuenta todas las circunstancias circundantes.25
Algunos ejemplos de contratiempos laborales que no constituyen una acción laboral adversa bajo la FEHA incluyen:
- una crítica oral o escrita en tu contra,26
- ostracismo en el lugar de trabajo, a menos que constituya acoso laboral o un ambiente laboral hostil,27
- cambios en el lugar de trabajo que no te gusten o que no estén en tu interés,28
- negarse a permitirte anular una renuncia voluntaria,29 y
- una amenaza de una futura acción laboral adversa que nunca se lleva a cabo.30
Tal conducta no es razonablemente probable que haga más que enojar o molestar a los empleados. No constituye una acción laboral adversa.
¿En qué tipos de casos es importante?
Una acción laboral adversa es generalmente un elemento esencial para probar en 2 tipos de casos laborales:
- discriminación, y
- represalias.
Ambos tipos de casos requieren que demuestres que sufriste en el lugar de trabajo por una razón ilegal.
En casos de discriminación, sufriste la acción laboral adversa porque pertenecías a una clase protegida.
Para casos de represalias, sufrió el contratiempo porque invocó sus derechos como empleado o participó en una actividad protegida. Algunas de las cosas por las que puede ser objeto de represalias son:
- participar en actividades políticas,
- presentar una reclamación de compensación laboral,
- presentar una denuncia de discriminación o ayudar en una, o
- participar en actividades de denuncia.
¿Cómo puedo demostrar que sufrí una?
Puede demostrar que sufrió una acción adversa en el empleo mostrando que afectó significativamente su experiencia laboral. Esto generalmente requiere comparar su experiencia laboral antes de la decisión de empleo con lo que se convirtió después de que se tomó. Algunas diferencias importantes son su:
- salario,
- horas trabajadas,
- beneficios,
- título de trabajo,
- tareas laborales, y
- oportunidades de ascenso.
La mejor manera de demostrar que sus condiciones de trabajo han sufrido lo suficiente es establecer una relación abogado-cliente con un abogado de una firma de abogados de buena reputación y obtener su asesoramiento y representación legal.
Lecturas adicionales
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- ¿Necesito demostrar más?: Por qué la cláusula de acción adversa en un reclamo de discapacidad por falta de acomodación no tiene lugar – Revista de Derecho de Hamline.
- Una acción adversa en el empleo – No solo un lugar de trabajo hostil: Acoso retaliatorio de compañeros de trabajo bajo el Título VII – Revista de Derecho de Iowa.
- Definir la acción adversa en el empleo en reclamos de retaliación del empleador: Determinar el estándar más apropiado – Revista de Derecho de la Universidad de Dayton.
- Acción adversa en el empleo – ¿Cuánto daño debe demostrarse para sostener un reclamo de discriminación bajo el Título VII – Revista de Derecho de Mercer.
- Acción adversa en el empleo en casos de retaliación – Revista de Derecho de la Universidad de Baltimore.
Referencias legales:
- 42 USC 2000e et seq.
- Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White, 126 S.Ct. 2405 (2006).
- Kocsis v. Multi-Care Management, Inc., 97 F.3d 876 (6th Cir. 1996).
- Brown v. Advocate S. Suburban Hospital, 700 F.3d 1101 (7th Cir. 2012).
- Douglas v. Donovan, 559 F.3d 549 (D.C. Cir. 2009).
- Medwid v. Baker, 752 F.Supp. 125 (S.D. N.Y. 1990).
- Kidd v. Mando American Corp., 731 F.3d 1196 (11th Cir. 2013).
- Igual.
- Montandon v. Farmland Industries Inc., 116 F.3d 355 (8th Cir. 1997).
- Ghori-Ahmad v. U.S. Commission on International Religious Freedom, 969 F.Supp.2d 1 (D.D.C. 2013).
- Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White, supra nota 2.
- Hechos de Kessler v. Westchester County Department of Social Services, 461 F.3d 199 (2d Cir. 2006).
- 42 USC 2000e-2(a)(1).
- 42 USC 2000e-3(a).
- Ver Instrucciones del Jurado Civil de California (CACI) No. 2500 (discriminación por trato desigual) y No. 2505 (represalias).
- CACI No. 2509 (acción adversa de empleo).
- Yanowitz v. L-Oreal USA, Inc., 36 Cal.4th 1028 (2005).
- Whitehall v. County of San Bernardino, 17 Cal.App.5th 352 (2017).
- Wysinger v. Automobile Club of Southern California, 157 Cal.App.4th 413 (2007).
- Igual.
- Simers v. Los Angeles Times Communications, LLC, 18 Cal.App.5th 1248 (2018).
- Light v. Department of Parks & Recreation, 14 Cal.App.5th 75 (2017).
- Igual.
- CACI No. 2509.
- Whitehall v. County of San Bernardino, supra nota 18.
- Light v. Department of Parks & Recreation, supra nota 22.
- Kelley v. The Conco Companies, 196 Cal.App.4th 191 (2011).
- Malais v. Los Angeles City Fire Dept., 150 Cal.App.4th 350 (2007).
- Featherstone v. Southern California Permanente Medical Group, 10 Cal.App.5th 1150 (2017).
- Meeks v. AutoZone, Inc., 24 Cal.App.5th 855 (2018).
