Un acuerdo de salario y horas termina una reclamación por salarios no pagados. 4 cosas que debes saber sobre ellos son:
- puedes tener derecho a más que solo tus salarios no pagados,
- los acuerdos de acción colectiva pueden tardar más en ser distribuidos,
- generalmente tienes que firmar una liberación para recibir el pago, y
- la mayoría de tu acuerdo será gravable.
1. Puedes tener derecho a más que tus salarios no pagados
Las demandas de salario y horas presentadas bajo la Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA)[1] pueden ser elegibles para recuperar daños liquidados. Conocidos como daños dobles, puedes recuperar el doble de la cantidad de tus salarios no pagados:
La concesión de estos daños está a discreción del tribunal.[3] Estos daños liquidados están destinados a compensarte por el retraso en recibir tu salario legítimo causado por la violación de la FLSA por parte de tu empleador.[4]
Sin embargo, los empleadores pueden evitar realizar pagos de daños liquidados si pueden demostrar que:
- actuaron de buena fe, y
- tenían la creencia razonable de que estaban cumpliendo con la FLSA.[5]
Esto requiere que los empleadores tomen medidas para determinar cómo cumplir con la FLSA. Esas medidas deben ser objetivamente razonables, como confiar en la orientación del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) o un abogado laboral.[6]
En 2023, el Departamento de Trabajo de EE. UU. recuperó más de $274 millones en salarios atrasados y daños para más de 163,000 trabajadores.[7]
Daños adicionales
Además de estos daños liquidados, también puedes tener derecho a recuperar los siguientes daños en una demanda exitosa de la FLSA:
- honorarios de abogados, y
- costos judiciales.[8]
Algunos tribunales incluso pueden otorgarte daños punitivos si tu empleador tomó represalias contra ti por invocar tus derechos de la FLSA.[9]
Debido a que estos daños pueden estar disponibles para usted si llevó su reclamo de la FLSA a la corte, su acuerdo debe reflejarlos. Al obtener el asesoramiento legal de un abogado de derecho laboral, puede tomar una decisión informada sobre cuánto buscar al resolver un caso de salario y horas basado en la FLSA.
Estatutos de limitaciones
Hay un límite de tiempo para presentar reclamos salariales. Para reclamos federales bajo la FLSA, generalmente tiene dos años a partir de la fecha en que su empleador cometió la violación salarial. En algunos estados, el estatuto de limitaciones puede ser de un año o menos.
2. La distribución de los fondos del acuerdo puede llevar más tiempo en acciones colectivas
Si su reclamo de salario y horas fue una acción colectiva, la distribución de los fondos del acuerdo puede llevar más tiempo. Debido a que hay numerosos demandantes en su caso, su abogado laboral tendrá que:
- deducir los costos judiciales y los honorarios de los abogados, si no fueron cubiertos por el empleador en el acuerdo,
- asignar a cada demandante su cantidad adecuada,
- resolver reclamos contra el acuerdo,
- manejar disputas sobre la cantidad, y
- distribuir los fondos en la cuenta de cada demandante.
Esto puede tomar varias semanas después de que se llegue a un acuerdo.
3. A menudo tiene que firmar una liberación para finalizar el acuerdo
Cuando se resuelven reclamos salariales y de horas, su empleador a menudo le exigirá que firme un formulario de liberación antes de que el acuerdo entre en vigencia. Este formulario libera a su empleador de futuros reclamos legales.
El formulario de acuerdo es a menudo la culminación de una demanda salarial y de horas. Detalla:
- cuánta compensación pagará su empleador, y
- qué reclamos legales acepta abandonar para recibir esa compensación.
El formulario de acuerdo requerirá que abandone sus reclamos actuales de salario y horas para recibir el pago. Sin embargo, muchos formularios de acuerdo requieren que abandone otros reclamos contra su empleador también. Si acepta hacerlo, puede renunciar a sus derechos para presentar un reclamo salarial y de horas posterior.
Renuncia a reclamos de la FLSA
La Corte Suprema de los Estados Unidos, sin embargo, ha declarado que la FLSA no le permite renunciar a sus derechos a salarios estatutarios o daños liquidados.[10] Esto se debe a que los empleadores tienen más poder de negociación, poniendo a los trabajadores en riesgo.
En cambio, es posible que solo se le permita renunciar a reclamos de la FLSA en un formulario de acuerdo si hay una disputa de buena fe sobre la responsabilidad de su empleador bajo la FLSA.[11] Los formularios de liberación amplios en casos no relacionados con la FLSA pueden no ser aplicables.[12]
4. Su acuerdo puede ser gravable
Debido a que una demanda salarial y de horas exige salarios impagos, y porque los salarios son gravables, la mayoría de los fondos de su acuerdo pueden ser gravados.
Según el Código de Rentas Internas, todos los ingresos son gravables a menos que se excluyan explícitamente.[13] Depende de usted demostrar que sus ganancias por acuerdo no son gravables.[14] Para acuerdos de demandas, los únicos daños que se excluyen son aquellos por lesiones físicas o enfermedades personales.[15] Esto significa que los pagos por lo siguiente son gravables:
- salarios atrasados,
- salarios por adelantado,
- daños liquidados,
- multas civiles,
- daños punitivos,
- daños por angustia emocional,
- honorarios de abogados, y
- intereses sobre otros pagos.
Deberá tener en cuenta estos pagos fiscales antes de aceptar un acuerdo de salarios y horas.
¿Qué es una demanda de salarios y horas?
Una demanda de salarios y horas es una demanda formal por salarios impagos. Los empleadores pueden privar a sus trabajadores de sus salarios legítimos de diversas maneras. Los motivos más comunes para las demandas de salarios y horas son:
- se le clasificó erróneamente como contratista independiente,
- se le clasificó erróneamente como empleado exento, o
- se le deben salarios por horas extras no pagadas por trabajar demasiadas horas en un día o semana laboral.[16]
Otras razones para las demandas de salarios y horas son:
- su empleador lo hizo trabajar fuera del horario,
- su empleador no siguió las reglas de reparto de propinas,
- su empleador no le pagó por las horas trabajadas,
- su empleador no le dio su último cheque de pago (o no le pagó penalizaciones por retrasarse con su último cheque de pago),
- no se le pagó durante los descansos,
- lo obligaron a trabajar durante su hora de comida,
- no se le dieron los beneficios a los que tenía derecho,
- su empleador hizo deducciones inexactas de sus salarios,
- no se le pagó por la capacitación obligatoria y otras actividades relacionadas con el trabajo,
- no se le pagó el salario mínimo, o
- su empleador no proporcionó pago por peligrosidad.
Estas acusaciones pueden basarse en la ley federal o en la ley estatal. Las acciones legales basadas en las leyes federales de salarios se llevarán a cabo en el tribunal federal, mientras que las demandas estatales se llevarán a cabo en el tribunal estatal. (A veces, las acciones legales se basan en la ley de la ciudad o el condado, especialmente si tienen sus propios estándares de salario mínimo.)
Algunas leyes estatales de salarios y horas brindan mejores protecciones para los empleados que la ley federal. Por ejemplo, la ley de California tiene reglas más estrictas con respecto a la clasificación errónea de los trabajadores, lo que puede respaldar algunas demandas adicionales de salarios y horas.
Tenga en cuenta que en algunas jurisdicciones, puede demandar al proveedor de nómina de su empleador si son la razón por la que se le pagó menos.
¿Qué es una acción colectiva de salarios y horas?
Una acción colectiva de salarios y horas es una demanda de numerosos empleados que han perdido salarios debido a las políticas de su empleador. Debido a que estas demandas están relacionadas y los hechos son similares, pueden consolidarse juntas.
La acción colectiva detrás de estas demandas colectivas simplifica numerosos casos y aumenta la presión sobre su empleador para resolver el caso. Los miembros de la clase también pueden incluir antiguos empleados que sufrieron robo de salarios.
Contar con un abogado laboral experimentado de un bufete de abogados de buena reputación es esencial para la litigación de acciones colectivas.
¿Hay alguna forma de evitar una acción legal?
Posiblemente. Puede contratar a un abogado laboral para que envíe una carta de demanda con un lenguaje contundente a su empleador. En muchos casos, eso será suficiente para que le paguen lo que le deben. Los empleadores entienden que las demandas conllevan riesgos no solo de cuantiosas sentencias, sino también de:
- daño a la reputación
- medidas cautelares, y
- disminución del ánimo entre los empleados, lo que puede provocar una mayor rotación de personal.
Además, el robo de salarios puede ser un delito. Por lo tanto, el temor a la persecución penal y al encarcelamiento también puede llevar a los empleadores a pagarle.
Lecturas adicionales
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Acuerdos salariales y productividad – Actas de la Academia de Ciencias Políticas.
- La economía de la resolución de disputas salariales – Derecho y problemas contemporáneos.
- Cambios salariales y frecuencia de acuerdos salariales – Economica.
- La resolución de disputas salariales – MacMillan Company.
Citas legales:
[1] 29 USC 201 y siguientes. Tenga en cuenta que las reclamaciones salariales federales se realizan a través de la División de Salarios y Horas (WHD) del Departamento de Trabajo (DOL). La WHD puede entonces perseguir la queja en su nombre. Alternativamente, puede presentar una demanda salarial en el tribunal y evitar a la WHD. De manera similar, las reclamaciones salariales estatales o locales se realizan a través del equivalente estatal del departamento de trabajo, o puede presentar una demanda en su lugar.
[2] 29 USC 216.
[3] 29 USC 260.
[4] Overnight Motor Transportation Co., Inc. v. Missel, 316 U.S. 572 (1942).
[5] 29 USC 260.
[6] Brock v. Shirk, 833 F.2d 1326 (9th Cir. 1987). Samson v. Apollo Restaurants, Inc., 242 F.3d 629 (5th Cir. 2001).
[7] WHD por los Números 2023, Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.
[8] 29 USC 216(b).
[9] Travis v. Gary Community Mental Health Center, Inc., 921 F.2d 108 (7th Cir. 1990).
[10] Brooklyn Savings Bank v. O’Neil, 65 S.Ct. 895 (1945).
[11] Ver por ejemplo, Martin v. Spring Break ’83 Productions, L.L.C., 688 F.3d 247 (5th Cir. 2012).
[12] Ver Bodle v. TXL Mortgage Corp., 788 F.3d 159 (5th Cir. 2015).
[13] 26 USC 61.
[14] Getty v. Commissioner, 913 F.2d 1486 (9th Cir. 1990).
[15] 26 USC 104.
[16] Tendencias en Acuerdos de Salarios y Horas: Actualización de 2019, NERA Economic Consulting (4 de junio de 2020).
