“Acoso sexual de “Quid Pro Quo” – La Ley en California

Bajo la ley laboral de California, el acoso sexual en el lugar de trabajo quid pro quo ocurre cuando un supervisor implícita o explícitamente solicita un favor sexual a cambio de un beneficio relacionado con el trabajo como una promoción, aumento de salario o una evaluación de desempeño favorable.

Quid pro quo es una de las dos formas principales de acoso incluidas en la definición legal de acoso sexual en California. La otra forma es el acoso de “ambiente de trabajo hostil”, en el que comentarios o comportamientos sexuales no deseados, graves o generalizados alteran el ambiente de trabajo para los empleados. ^{1 2}

¿Qué es el acoso sexual “quid pro quo”?

En pocas palabras, el acoso sexual quid pro quo bajo la ley laboral de California ocurre cuando un supervisor dice o sugiere que un empleado debe realizar un servicio sexual si quiere obtener una ventaja o evitar un resultado negativo en el trabajo. ³

La ley que rige el acoso sexual en el lugar de trabajo en California es la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA), Código de Gobierno de California 12940 GC. Según la FEHA, los elementos legales requeridos para una demanda por acoso sexual quid pro quo son:

1. Un empleado experimentó avances, demandas o comentarios sexuales no deseados;
2. Los avances sexuales provinieron de un supervisor (ya sea el supervisor inmediato del empleado, o alguien por encima de su supervisor, etc.); y
3. Si el empleado rechazó las demandas sexuales del supervisor, resultó en una acción de empleo negativa tangible.⁴

¿Qué tipo de beneficios relacionados con el trabajo pueden ser la base de un quid pro quo?

Según la FEHA, un supervisor que comete acoso sexual quid pro quo puede intentar “intercambiar” cualquiera de los siguientes por favores sexuales:

• Un beneficio laboral, o
• La ausencia de una acción de empleo negativa.

En otras palabras, el acoso sexual quid pro quo bajo el GC 12940 puede involucrar una promesa o una amenaza.

Los beneficios laborales que pueden ser prometidos incluyen:

• Un ascenso,
• Un aumento de sueldo,
• Asignaciones de turno más favorables, o
• Una transferencia a tareas laborales más fáciles o deseables.

Las acciones laborales negativas que pueden ser amenazadas si la persona acosada no cumple con las solicitudes sexuales del supervisor incluyen:

• Un descenso de puesto,
• Asignación a turnos menos deseables o tareas laborales menos deseables, o
• En algunos casos, incluso ser despedido del trabajo.

Ejemplo: Melanie es asistente de enfermería en una residencia de ancianos. Como todos los que trabajan allí, ella tiene que trabajar el turno de noche ocasionalmente, pero prefiere no hacerlo.

El supervisor de Melanie, Phil, le pide que salga en una cita con él. Ella lo rechaza. Él le dice enojado: “¿Así que prefieres trabajar de noche en lugar de cenar conmigo?” Unos días después, cuando sale el horario, Melanie ve que Phil le ha asignado muchos más turnos de noche que a cualquier otro empleado.

Esto probablemente es un caso de acoso sexual de quid pro quo.

El elemento de “intercambio” involucrado en el acoso sexual de quid pro quo puede ser explícito o implícito.⁵ Esto significa que en algunos casos, un supervisor solo puede insinuar o sugerir que está condicionando un beneficio laboral a que un empleado cumpla con sus solicitudes sexuales.

¿Qué pasa si un supervisor no cumple con su amenaza?

Un empleado solo tiene una queja válida por acoso sexual de quid pro quo si el supervisor realmente cumple con su amenaza.⁶

Si el supervisor no cumple, entonces el empleado no tendrá una demanda por acoso sexual de quid pro quo, pero puede tener una demanda por acoso sexual de “ambiente laboral hostil”.⁷

¿Quién puede cometer acoso sexual de quid pro quo en California?

Los perpetradores de otras formas de acoso laboral en California–incluyendo acoso sexual de ambiente laboral hostil y acoso no sexual–pueden ser cualquier persona: supervisores, empleados de rango, e incluso ciertos no empleados como clientes y contratistas.⁸

El acoso sexual de quid pro quo solo puede ser cometido por alguien en una posición de supervisión con respecto a la persona que está siendo acosada. Por lo general, esto significa su supervisor inmediato, pero también puede significar el supervisor de ese supervisor o alguien con una autoridad aún mayor. ¿Qué debe hacer un empleado si experimenta acoso en el trabajo? Nuestros abogados laborales y de empleo de California recomiendan que los empleados que experimentan acoso de quid pro quo tomen los siguientes pasos: 1. Informar a alguien en la organización sobre el acoso sexual de quid pro quo, como un supervisor de mayor rango o un miembro del Departamento de Recursos Humanos. Este paso ayudará al empleado a presentar su caso si eventualmente necesita presentar una queja o demanda sobre el acoso. 2. Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”), dentro de los tres (3) años posteriores a la ocurrencia del acoso de quid pro quo. Este paso es necesario antes de poder presentar una demanda por acoso laboral en California. 3. Esperar a que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar”. Una vez que se emite el aviso, el empleado y su abogado laboral tienen un (1) año para presentar una demanda civil en busca de daños monetarios contra el acosador y/o el empleador.⁹ ¿Qué debe hacer un empleador si un empleado se queja de acoso? La mayoría de los empleadores se sorprenden al saber que el acoso sexual de quid pro quo podría estar ocurriendo en su empresa. Si se encuentra en esta situación, nuestros abogados de acoso laboral de California recomiendan las siguientes siete medidas: 1. Escuchar atentamente las acusaciones de acoso sexual de quid pro quo; 2. Tomar medidas inmediatas mientras se lleva a cabo una investigación (por ejemplo, cambiando las asignaciones de trabajo o los horarios para que el empleado que se queja ya no tenga que trabajar con el presunto acosador); 3. Investigar a fondo la queja de acoso sexual de quid pro quo, idealmente con la ayuda de un tercero neutral; 4. Llegar a conclusiones razonables y de buena fe basadas en los resultados de la investigación; 5. Informar tanto al empleado que se queja como al presunto acosador de los resultados de la investigación, preferiblemente por escrito; 6. Tomar medidas apropiadas para proteger al empleado que se queja y hacer cumplir su política contra el acoso (por ejemplo, despedir o disciplinar al acosador, o cambiar los horarios de trabajo para que el acosador ya no trabaje con la víctima); y 7. Reevaluar la política o implementación de acoso sexual de su empresa para ver si se podría hacer más para prevenir el acoso sexual de quid pro quo en el futuro. ¿Cómo es diferente el acoso sexual de quid pro quo de los entornos laborales hostiles y la discriminación? El acoso sexual de quid pro quo es diferente de los entornos laborales hostiles y la discriminación de la siguiente manera: 1. Definición El acoso sexual de quid pro quo solo puede ser cometido por alguien en una posición de supervisión con respecto a la persona que está siendo acosada. Por lo general, esto significa su supervisor inmediato, pero también puede significar el supervisor de ese supervisor o alguien con una autoridad aún mayor. Un entorno laboral hostil se refiere a un ambiente de trabajo en el que un empleado es sometido a un comportamiento ofensivo, intimidatorio o abusivo por parte de sus compañeros de trabajo o superiores. La discriminación en el lugar de trabajo se refiere a tratar a un empleado de manera diferente o injusta debido a su raza, género, edad, orientación sexual, discapacidad u otra característica protegida.

Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59. (“Hay dos teorías sobre las que se puede alegar acoso sexual: acoso por quid pro quo, donde un término de empleo se condiciona a la sumisión a avances sexuales no deseados, y ambiente laboral hostil, donde el acoso es lo suficientemente generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo.”)

Igual.

Ver Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414–15.

Una situación en la que una persona en una posición de poder exige favores sexuales o se involucra en avances sexuales no deseados a cambio de beneficios u oportunidades laborales. Un ambiente laboral en el que una conducta generalizada o severa no deseada basada en una característica protegida (generalmente sexo o género) crea un ambiente de trabajo intimidante u ofensivo. Tratarlo desfavorablemente o de manera diferente en función de sus características protegidas, como raza, sexo, religión, discapacidad o edad, en términos de decisiones o condiciones de empleo. Tipo de Conducta Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o demandas de actividad sexual a cambio de beneficios laborales, ascensos u otro trato favorable. Comportamiento ofensivo, incluyendo comentarios sexuales, bromas explícitas, toques no deseados o mostrar material sexualmente explícito que crea un ambiente hostil o abusivo. Tratarlo desfavorablemente en función de sus características protegidas, como contratación, despido, ascensos, salario, asignaciones laborales o términos y condiciones de empleo. Consecuencias Legales Infracción de las leyes contra el acoso sexual, posibilidad de acciones legales contra el acosador y el empleador. Infracción de las leyes contra la discriminación y posibilidad de acciones legales contra el empleador. Infracción de las leyes contra la discriminación y posibilidad de acciones legales contra el empleador. Ejemplos Un supervisor que exige favores sexuales a cambio de un ascenso o seguridad laboral. Comentarios inapropiados, bromas sexuales, toques no deseados o mostrar material explícito que hace que el lugar de trabajo sea hostil. Rechazar su contratación o ascenso en función de su raza, género, religión, discapacidad u otras características protegidas.

 

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Referencias Legales:

Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1049. (“Como se mencionó anteriormente, tanto el Título VII como el FEHA imponen responsabilidad por acoso sexual de quid pro quo en el lugar de trabajo. (Ver 95 Cal.Rptr.3d pp. 643-644, 209 P.3d pp. 970-971, ante.) Para establecer el acoso sexual de quid pro quo bajo estas leyes laborales, un demandante debe demostrar “que una acción tangible de empleo resultó de una negativa a someterse a las demandas sexuales de un supervisor”. (Ellerth, supra, 524 U.S. 742, 753, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633; ver también Miller, supra, 36 Cal.4th en p. 461, 30 Cal.Rptr.3d 797, 115 P.3d 77; Kohler v. Inter-Tel Technologies (9th Cir.2001) 244 F.3d 1167, 1179 [un demandante que busca establecer el acoso de quid pro quo basado en el rechazo de una solicitud del demandado para favores sexuales debe demostrar una conexión causal entre ese rechazo y alguna acción adversa de empleo]; Cram v. Lamson & Sessions Co. (8th Cir.1995) 49 F.3d 466, 473 [lo mismo]; Kauffman v. Allied Signal, Inc. (6th Cir.1992) 970 F.2d 178, 186 [lo mismo].) Pero una demanda que involucra “solo amenazas no cumplidas … debe ser categorizada como una demanda de ambiente de trabajo hostil que requiere una demostración de conducta grave o generalizada”. (Ellerth, supra, en p. 754, 118 S.Ct. 2257).”) Ver también Karibian v. Columbia Univ., 14 F.3d 773, 777 (2d Cir. 1994). En este caso, la empleada alegó que consintió en tener relaciones sexuales con su supervisor, porque temía las consecuencias para su trabajo si no lo hacía. El Segundo Circuito sostuvo que ella no tenía que presentar pruebas de daños reales o pérdidas económicas, para presentar una demanda por acoso sexual.”)

Mogilefsky v. Superior Court, nota al pie 3 anterior, en 1414. (“Para presentar una causa de acción bajo esta teoría [acoso sexual de quid pro quo], es suficiente alegar que un término de empleo fue condicionado expresamente o implícitamente a la aceptación de los avances sexuales no deseados de un supervisor.”)

Hughes v. Pair, nota al pie 4 anterior.

Igual.

Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [Ley de acoso en el lugar de trabajo de California].

Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; suspensión del estatuto de limitaciones [demandas por acoso sexual en el lugar de trabajo]; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019). Ver también Ali Zaslav y Jessica Dean, El Senado aprueba una amplia reforma de la ley de acoso sexual en el lugar de trabajo CNN (10 de febrero de 2022)(“El proyecto de ley, llamado Ley de Terminación de Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzado en casos de conducta sexual inapropiada y permite a las víctimas optar por presentar la disputa en un tribunal federal, tribal o estatal.”).