Según la ley de California, un ambiente laboral hostil se define como un comportamiento ofensivo o acosador que le impide llevar a cabo sus deberes laborales con comodidad. Algunos ejemplos comunes incluyen:
- acoso sexual,
- acoso laboral,
- amenazas,
- altercados físicos o
- insultos raciales.
Los ambientes laborales hostiles comparten similitudes con la discriminación en el lugar de trabajo y el acoso sexual de tipo quid pro quo, aunque hay diferencias:
| Categoría | Ambiente Laboral Hostil | Discriminación en el Lugar de Trabajo | Acoso Sexual de Tipo Quid Pro Quo |
| Definición | Un ambiente laboral donde una conducta persistente o grave no deseada basada en una característica protegida (generalmente sexo o género) crea un ambiente de trabajo intimidante u ofensivo. | Tratarlo desfavorablemente o de manera diferente basado en sus características protegidas, como raza, sexo, religión, discapacidad o edad, en términos de decisiones o condiciones de empleo. | Una situación en la que una persona en una posición de poder exige favores sexuales o hace avances sexuales no deseados a cambio de beneficios u oportunidades laborales. |
| Tipo de Conducta | Comportamiento ofensivo, incluyendo comentarios sexuales, bromas explícitas, toques no deseados o mostrar material sexualmente explícito que crea un ambiente hostil o abusivo. | Tratarlo desfavorablemente basado en sus características protegidas, como contratación, despido, ascensos, salario, asignaciones de trabajo o términos y condiciones de empleo. | Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o demandas de actividad sexual a cambio de beneficios laborales, ascensos u otro trato favorable. |
| Consecuencias Legales | Violación de las leyes contra la discriminación y posibilidad de acciones legales contra su empleador. | Violación de las leyes contra la discriminación y posibilidad de acciones legales contra su empleador. | Violación de las leyes contra el acoso sexual y posibilidad de acciones legales contra su acosador y empleador. |
| Ejemplos | Comentarios inapropiados, bromas sexuales, toques no deseados o mostrar material explícito que hace que su lugar de trabajo sea hostil. | Rechazar contratarlo o promoverlo basado en su raza, género, religión, discapacidad u otras características protegidas.1 | Un supervisor que exige favores sexuales a cambio de un ascenso o seguridad laboral.2 |
Aquí en Shouse Law Group, hemos representado con éxito a innumerables víctimas de ambientes laborales hostiles. A continuación, nuestros abogados laborales de California responden a preguntas frecuentes sobre el acoso en el lugar de trabajo basado en nuestra vasta experiencia en la presentación – y ganancia – de demandas laborales.
¿Qué constituye un ambiente laboral hostil en California?
El acoso en el lugar de trabajo es básicamente una forma de acoso laboral. Cuando el acoso alcanza el nivel de acoso, entonces tiene el derecho de emprender acciones legales bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (la “FEHA”).3
El acoso en el lugar de trabajo califica como acoso en un ambiente laboral hostil cuando se cumplen ambas de las siguientes condiciones:
- El comportamiento implica o es debido a un rasgo protegido (como género, raza, edad, etc.); y
- El comportamiento es tanto persistente como grave.4
Características protegidas
Las características protegidas según la ley estatal de acoso en un ambiente laboral hostil de California son:
- Raza,
- Religión,
- Color,
- Origen nacional,
- Ascendencia,
- Discapacidad física o discapacidad mental,
- Condición médica o información genética,
- Estado civil,
- Sexo (incluyendo estar embarazada, dar a luz o amamantar),
- Edad (tener 40 años o más),
- Identidad de género o expresión de género,
- Acoso por orientación sexual, y
- Estado militar/veterano.5
Fundamentos legales
Para proporcionar fundamentos para una demanda por acoso en el lugar de trabajo, el acoso en un ambiente laboral hostil debe ser tanto persistente como grave. Esto significa que la conducta ofensiva no califica como acoso en un ambiente laboral hostil si es:
- ocasional,
- aislada,
- esporádica, o
- trivial.6
El comportamiento generalmente alcanza el nivel de acoso en un ambiente laboral hostil si o bien
- ocurre repetidamente o
- implica una amenaza para su seguridad física o bienestar.
Los ambientes laborales hostiles suelen ser distracciones hasta el punto en que tiene dificultades para realizar sus tareas laborales. Los tribunales utilizan tanto un estándar de “persona razonable” objetivo como subjetivo al determinar si ocurrió un ambiente laboral hostil. 7
Tenga en cuenta que incluso si no forma parte de una clase protegida, aún podría tener motivos para una demanda de HWE siempre y cuando su seguridad personal esté amenazada.
Vea también nuestro artículo sobre ¿Qué comportamientos se consideran criterios para un ambiente laboral hostil?
Comportamientos hostiles que hacen que el lugar de trabajo sea intolerable pueden ser directos o sutiles.
Ejemplos
HWE 1: Sam, quien es gay, es un asistente administrativo que comparte un cubículo con Shelly. Shelly constantemente:
- deja mensajes homofóbicos en el escritorio de Sam a pesar de que él le pidió que parara,
- bromea con Sam por ser gay incluso después de que él le pidió que parara,
- escucha radio conservadora muy fuerte en su cubículo compartido a pesar de que Sam le pidió que bajara el volumen, y
- hace gestos de connotación sexual hacia Sam cuando él está hablando con colegas masculinos a pesar de que Sam le pidió que parara.
HWE 2: Alex, quien es discapacitado, es un ingeniero de TI. Su colega Ann regularmente:
- coloca cajas en el pasillo para que Alex no pueda moverse en su silla de ruedas,
- menosprecia a Alex por tardar demasiado en el baño, y
- hace chistes sobre sillas de ruedas durante las reuniones de la empresa.
HWE 3: Barbara es la única mujer en su oficina. Su jefe con frecuencia:
- muestra pornografía en las paredes,
- hace chistes sexistas frente a ella, y
- pregunta sobre su vida amorosa.
Sam, Alex y Barbara tienen cada uno un caso por un ambiente laboral hostil. Están siendo atacados de manera persistente y/o grave, y cualquier persona razonable en su posición se sentiría angustiada, amenazada y obstaculizada para hacer su trabajo.
¿Quién puede ser demandado por acoso en un ambiente laboral hostil?
El comportamiento de acoso en un ambiente laboral hostil puede ser cometido por cualquier persona en el lugar de trabajo.8 (Esto contrasta con el acoso sexual de quid pro quo, que generalmente requiere que el acosador sea alguien en una posición de supervisión).
Por ejemplo, el acoso HWE bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa puede ser perpetrado por trabajadores de rango y archivo contra un compañero de trabajo. También puede ser perpetrado por personas que ni siquiera son empleados, como
- contratistas,
- clientes y
- clientes.9
Supervisores v. no supervisores
Si el acoso HWE es cometido por alguien que no sea un supervisor, generalmente es más difícil que usted responsabilice a su empleador.
Esto se debe a que cuando un supervisor lo acosa, entonces el empleador es estrictamente responsable por el acoso, incluso si el comportamiento del empleador no fue negligente de ninguna manera. Sin embargo, si alguien que no sea un supervisor comete acoso en el lugar de trabajo, entonces el empleador solo es responsable si el empleador se comportó de manera negligente.10
Cómo responde un empleador cuando un empleado se queja de acoso puede ser clave para la pregunta de si el empleador fue negligente o no.
¿Cómo puedo probar un ambiente de trabajo hostil en California?
En nuestra amplia experiencia logrando victorias legales para clientes sometidos a ambientes de trabajo hostiles por parte de empleadores depredadores, sabemos que es vital que mantenga un diario donde documente detalladamente cada instancia de abuso y acoso (incluyendo fechas y horas, partes involucradas y cómo afectó su desempeño laboral). Si es posible, también debe recopilar y preservar toda la evidencia disponible, como:
- Comunicaciones grabadas (como mensajes de texto, correos electrónicos, mensajes de voz, etc.) que muestren el abuso o acoso: tome capturas de pantalla o imprímalos con marcas de tiempo;
- Video o audio de la conducta no deseada, chistes ofensivos, etc. (tenga en cuenta que generalmente es ilegal grabar conversaciones sin el consentimiento de todos en California);
- Nombres e información de contacto de testigos presenciales de las condiciones de trabajo hostiles y el comportamiento ofensivo;
- Cualquier memorando interno u otros documentos laborales que indiquen que ocurrió abuso o acoso; y/o
- Respuestas de Recursos Humanos a cualquier queja, especialmente si muestran que la empresa no tomó el acoso en serio, no intentó detenerlo de inmediato y no llegó a una conclusión de buena fe y racional.
Como somos quienes presentamos la demanda, la carga de la prueba recae en nosotros para responsabilizar a su empleador. Cuanta más evidencia pueda proporcionar de la conducta no deseada, más fácil será para nosotros probar una reclamación de ambiente de trabajo hostil.
Además, no comparta su evidencia con sus colegas. Permita que su abogado determine la mejor manera de usarla.
¿Qué debo hacer si estoy en un ambiente de trabajo hostil?
Recursos Humanos
Primero, intente comunicarse con el departamento de Recursos Humanos de su empresa. Ciertamente, esto puede crear una situación incómoda si la persona que crea el ambiente de trabajo hostil está empleada allí debido al nepotismo y, por lo tanto, recibe un trato especial.
Las empresas en California están legalmente obligadas a abordar las situaciones de ambiente de trabajo hostil de manera responsable y rápida. Idealmente, su empresa debería separarlo de sus acosadores y posiblemente traer a un investigador neutral de terceros.
Si la investigación de su empleador confirma que fue acosado, debería imponer una acción disciplinaria apropiada, como una advertencia, capacitación, suspensión o terminación. Incluso si no se sustancia ninguna violación, su empleador aún debe tomar medidas razonables para protegerlo de posibles represalias.
Los empleadores deben realizar capacitaciones interactivas regulares contra el acoso para todos los empleados en un esfuerzo por prevenir futuros incidentes.
Presentar una queja
Si ir a Recursos Humanos no resuelve la situación, entonces puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH). Hay un plazo de tres años para presentar una reclamación.11
El CRD investigará el asunto e intentará resolver la situación utilizando métodos gratuitos de resolución de disputas, incluida la mediación si es necesario. Alternativamente, puede solicitar una carta de “derecho a demandar” al CRD para presentar una demanda formal.
Contactar a un abogado
En cualquier caso, se le recomienda que consulte con nosotros de inmediato para discutir sus opciones legales y objetivos de alivio, ya sea dinero, avance en el trabajo o simplemente poner fin al HWE.
Con base en nuestras décadas de experiencia combinada, conocemos todas las mejores tácticas para responsabilizar a los empleadores. En muchos casos de ambiente laboral hostil, podemos resolver su situación solo a través de la negociación y sin tener que presentar una demanda formal.
Buscar apoyo y mantener la calma
Para muchas personas, los problemas en el trabajo son tan devastadores como los problemas en el hogar. Si lo necesita, busque un terapeuta. Su empleador también puede tener un programa de asistencia al empleado (EAP) que puede ayudarlo a sobrellevar la situación.
Mientras tanto, no se emocione en el trabajo ni actúe de ninguna manera que su empleador pueda usar en su contra. Luche contra el impulso de tomar represalias, usar lenguaje obsceno o “vengarse” de las personas que le están haciendo daño. Aunque tenga razón, actuar de manera poco profesional solo debilita su caso.
Posibles daños
Cada caso de ambiente laboral hostil es diferente. Dependiendo de su caso y si pasa por el CRD o los tribunales, podemos asegurar los siguientes remedios:
- cesación del comportamiento que causa el ambiente laboral hostil
- salarios atrasados más intereses
- daños por angustia emocional
- daños punitivos
- honorarios de abogados y costos judiciales
¿Es un ambiente laboral hostil diferente de la discriminación?
Tanto la conducta de acoso como la discriminación en el lugar de trabajo están prohibidas por la FEHA. Aunque la gente a menudo está confundida acerca de la diferencia entre las dos.
- En pocas palabras, el acoso en un ambiente laboral hostil ocurre cuando alguien en el lugar de trabajo lo trata mal debido a su género, raza, origen nacional, orientación sexual, discapacidad, etc., de una manera que va más allá de la descripción del trabajo de la persona que comete el acoso.
- Por el contrario, la discriminación laboral ocurre cuando un empleador o gerente lo trata de manera diferente en función de categorías prohibidas mientras realiza actos que SON parte de la descripción del trabajo de la persona que comete la discriminación.12
Entonces, por ejemplo, si un supervisor regularmente le dirigiera comentarios sexistas y abusivos, eso sería un acoso en un ambiente laboral hostil. Aunque si ese mismo supervisor tiende a dar ascensos y aumentos solo a hombres, eso sería discriminación laboral.
¿Es un ambiente laboral hostil diferente del acoso sexual de quid pro quo?
Si bien tanto el ambiente laboral hostil como el acoso sexual de quid pro quo son formas de acoso laboral prohibidas por la FEHA, difieren en su enfoque, naturaleza y tipo de comportamiento involucrado.
El ambiente laboral hostil se trata de crear una atmósfera de hostilidad u ofensas. Este acoso suele ser sexual o de género, pero también puede basarse en características no sexuales. Mientras tanto, el acoso sexual de quid pro quo implica demandas explícitas o implícitas de actividad sexual a cambio de beneficios u oportunidades laborales.
Para obtener ayuda adicional…
¿Ha sido víctima de un ambiente laboral hostil? Comuníquese con nuestros abogados laborales de California para obtener asesoramiento legal. Tenemos una larga trayectoria de acciones laborales exitosas con acuerdos sustanciales.
Consulte nuestro artículo relacionado, “Permiso por estrés” en California – ¿Tienen derecho los trabajadores a él?
También vea nuestro artículo sobre HWE y los derechos de los empleados en Nevada.
Recursos adicionales:
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC)
- Póster del Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (CRD) sobre Discriminación en el Lugar de Trabajo
- Ley de Derechos Civiles de 1964
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967
Referencias legales:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59.
- Ibíd. Véase también Pollock v. Tri-Modal Distribution Services, Inc. (2021) 11 Cal. 5th 918; Patterson v. Superior Court (Tribunal de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, División Siete, 2021) 70 Cal. App. 5th 473.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones [ley de acoso laboral de California]. Código de Gobierno §§12900 – 12996 (codificado en 1959). Véase, por ejemplo, Beltran v. Hard Rock Hotel Licensing, Inc. (Cal.App. 2023) .
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.
- Código de Gobierno 12940 GC; también es una violación de la ley federal de derechos civiles bajo el Título VII para los empleadores en todo Estados Unidos discriminar contra clases protegidas.
- Hughes v. Pair, nota al pie 4 anterior, en 1043.
- Ibíd., en 1042-44. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal. 4th 264.
- Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones, nota al pie 3 arriba. Ver también Ali Zaslav y Jessica Dean, “El Senado aprueba una amplia reforma de la ley de conducta sexual en el lugar de trabajo,” CNN (10 de febrero de 2022)(“El proyecto de ley, llamado Ley de Terminación del Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzado en casos de conducta sexual inapropiada y permite a las víctimas optar por presentar la disputa en un tribunal federal, tribal o estatal.”).
- Igual.
- Igual. Ver también Departamento de Servicios de Salud v. Tribunal Superior (2001) 94 Cal. App. 4th 14.
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019). Código de Gobierno de California 12960. Ver también Alexander v. Hospital Comunitario de Long Beach (; Brome v. Dept. de la Patrulla de Carreteras de California (.
- Serri v. Universidad de Santa Clara (2014) 226 Cal.App.4th 830, 869-70.