Terminación injusta es cuando un trabajador es despedido o despedido por una razón inapropiada o ilegal. En California, las razones más comunes para demandas de terminación injusta son cuando la terminación se basa en:
- Discriminación o por informar sobre violaciones de FEHA,
- Actividades de denuncia,
- Violaciones de contrato implícito por parte del empleador,
- Violaciones de la política pública por parte del empleador,
- Presentar una demanda de compensación para trabajadores o informar sobre una lesión laboral,
- Violaciones de la Ley WARN por parte del empleador (en casos de despidos masivos), y
- Tomar licencia de empleado o presentar quejas sobre salarios y horas.
Los daños que un empleado despedido puede recuperar en una demanda por despido injusto en California dependen del caso. Pero en general, incluirán uno o más de los siguientes:
- Sueldos y beneficios perdidos;
- Salarios y pagos atrasados;
- Compensación por angustia emocional / dolor y sufrimiento causados por la pérdida del trabajo;
- Honorarios de abogados; y/o
- Daños punitivos diseñados para castigar la mala conducta intencional del empleador.
En este artículo, nuestros abogados laborales y de empleo de California responden a las siguientes preguntas frecuentes:
- 1. ¿Cuáles son las razones para una demanda por despido injusto en California?
- 1.1. Me despidieron por ser negro/homosexual/embarazada/mayor/discapacitado/activista político
- 1.2. Me despidieron por ser un denunciante
- 1.3. Me despidieron en violación de un contrato implícito
- 1.4. Me despidieron en violación de la política pública
- 1.5. Me despidieron por presentar una demanda de compensación para trabajadores
- 1.6. Estaba en un despido masivo sin suficiente aviso
- 1.7. Fui despedido por tomar licencia o hacer quejas de salario y horas de trabajo
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- 2. ¿Cómo presento una demanda por despido injusto en California?
- 3. ¿Cómo se demuestra el despido injusto?
- 4. ¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda por despido injusto en California?
- 5. ¿Qué daños puedo recuperar?
- 6. ¿Cuál es el promedio de un acuerdo por despido injusto en California?
1. ¿Cuáles son los motivos para una demanda por despido injusto en California?
California es un estado de empleo a voluntad, lo que significa que los empleadores – en general – pueden despedir a sus trabajadores por cualquier motivo o sin motivo alguno. En resumen, los empleados a voluntad no tienen que ser despedidos “por causa”.1
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un empleador despide a alguien por una razón ilegal, entonces el ex empleado puede demandar por despido injusto. Los siete motivos principales para demandas por despido injusto se discuten a continuación:
1.1. Me despidieron por ser negro/gay/embarazada/viejo/discapacitado/activista político
La Ley de Empleo Justo y Vivienda de California – la principal ley estatal que prohíbe el acoso laboral y la discriminación en el empleo – hace ilegal que los empleadores tomen represalias contra los empleados que:
- Se oponen al acoso o discriminación,
- Presentan una queja sobre acoso (incluyendo acoso sexual) o discriminación, o
- Testifican o ayudan en cualquier investigación o demanda sobre acoso o discriminación.
Además, los empleadores no pueden despedir a los trabajadores por ser parte de una clase protegida – que incluye:
- Raza,
- Color,
- Origen nacional,
- Ascendencia,
- Sexo,
- Embarazo,
- Extracción de leche materna en el trabajo o por solicitar adaptaciones de lactancia,
- Religión,
- Edad (si es mayor de 40 años),
- Discapacidad,
- Información genética,
- Estado civil,
- Orientación sexual,
- Identidad de género (incluyendo personas transgénero o no binarias),
- Estado positivo de VIH/SIDA,
- Condición médica,
- Actividades o afiliaciones políticas,
- Estado militar o de veterano,
- Ser víctima de violencia doméstica, agresión o acoso,
- Estado de ciudadanía,
- En algunas ciudades como San Francisco, altura y peso.
Tenga en cuenta que los empleadores de California no pueden despedir a los empleados por ninguna conducta legal en la que participen fuera del horario laboral y lejos de la oficina. Los empleadores de California tampoco pueden despedir a los trabajadores por
- unirse a un sindicato o
- participar en actividades sindicales.2
También tenga en cuenta que los empleados de California pueden demandar a sus empleadores por despido injusto si pierden su trabajo debido a actividades o discursos políticos protegidos. Aunque la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos no se aplica a los despidos por parte de empleadores privados, la ley laboral de California establece que los empleadores no pueden controlar o dirigir las actividades o discursos políticos de sus empleados.
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Por lo tanto, un empleado que es despedido por actividad política tiene el derecho de demandar por despido injusto.3
Obtenga más información sobre violaciones FEHA por parte de los empleadores. Consulte nuestra página sobre ejemplos de despido injusto.
1.2. Me despidieron por ser un denunciante
El despido de un denunciante ocurre cuando un empleador despide a un empleado por informar una posible violación de la ley por parte del empleador a una agencia gubernamental o agencia de aplicación de la ley.
La principal ley de protección de denunciantes de California es el Código Laboral 1102.5 LC. Esta ley establece que los empleadores no pueden tomar represalias contra ningún empleado que informe una presunta violación de la ley por parte del empleador a:
- una agencia gubernamental o de aplicación de la ley, o
- un supervisor u otro empleado que tenga la autoridad para investigar o corregir la violación.4
Los empleadores pueden intentar evadir esta ley afirmando que el empleado denunciante fue insubordinado. Aunque en ausencia de otros hechos, simplemente ejercer los derechos bajo el Código Laboral 1102.5 no es insubordinación.
1.2.1. Ley Sarbanes-Oxley y Qui Tam
Otras leyes proporcionan formas más específicas de protección de denunciantes.
La Ley Sarbanes-Oxley de 2002 es una ley federal diseñada para proteger a los inversores de la contabilidad fraudulenta de las empresas públicas. Les da a los empleados de empresas que cotizan en bolsa el derecho a demandar por despido injusto si su empleador los despide por informar sobre un presunto fraude de valores al gobierno federal o a un supervisor.5
Otra ley de denunciantes importante es la sección “qui tam” de la Ley de Reclamaciones Falsas de California. La ley qui tam de California permite a un empleado demandar a su empleador en nombre del gobierno estatal. Esto se aplica si el empleador ha cometido
- fraude o
- malversación con respecto a fondos gubernamentales.
Si un empleador luego termina o toma represalias contra un empleado por presentar una demanda qui tam, el empleado tiene el derecho de demandar por despido injusto/represalias qui tam.6
1.3. Me despidieron en violación de un contrato implícito
Un “contrato implícito” es un acuerdo que es entendido por ambas partes, incluso si no han firmado un contrato escrito que lo memorialice.
empleador puede crear un contrato implícito de no terminar a un empleado sin una buena causa mediante:
- emitir un manual del empleado que enumere razones específicas por las cuales los empleados pueden ser despedidos, y/o
- decirle a un empleado en persona que su trabajo está seguro siempre y cuando el empleado no haga ciertas cosas en violación de las políticas de la empresa.7
Los empleadores violan el convenio implícito de buena fe y trato justo mediante interferencia, evasión, inacción, falta de comunicación, obstrucción o mentiras deliberadas, fraude y tergiversación.8
1.4. Me despidieron en violación de la política pública
El despido improcedente en violación de la política pública generalmente ocurre cuando un empleado es despedido por negarse a seguir una orden del empleador de violar la ley. Por ejemplo, si una persona es despedida por negarse a ayudar a un empleador a violar las leyes de fraude penal, el ex empleado tendrá un caso válido de despido improcedente por violación de la política pública.9
1.5. Me despidieron por presentar una reclamación de compensación laboral
Los empleadores de California están obligados a tener un seguro de compensación laboral, y los empleados que se lesionan en el trabajo tienen derecho a presentar una reclamación de beneficios.
Si su empleador tomó represalias en su contra por ejercer su derecho a informar su lesión laboral y presentar una reclamación de compensación laboral, tiene motivos para un despido improcedente.10
1.6. Estaba en un despido masivo sin suficiente aviso
Otra variación del despido improcedente es la falta de cumplimiento por parte de un empleador de la Ley de Notificación y Capacitación de Trabajadores de California (WARN).
La Ley de WARN de California requiere que los empleadores proporcionen a los empleados un aviso de sesenta (60) días
- antes de llevar a cabo un despido masivo de cincuenta (50) o más empleados, o
- antes de cerrar o trasladar una instalación.
La ley se aplica a todos los empleadores con al menos setenta y cinco (75) empleados.
el empleador no proporciona un aviso de 60 días, los empleados pueden demandar por salarios y beneficios por la cantidad de tiempo en que el aviso no alcanzó los 60 días.11
1.7. Me despidieron por tomar licencia o hacer quejas sobre salarios y horas
Es un despido injusto para los empleadores despedir a empleados cubiertos por preguntar o tomar licencia médica familiar a la que tienen derecho legalmente bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA). Se presume que es un despido injusto si un empleador despide a un trabajador:
- dentro de los 30 días posteriores a la solicitud del trabajador para usar licencia por enfermedad remunerada; o
- dentro de los 90 días después de regresar de la licencia FMLA
Luego, el empleador tendría la carga de demostrar que el despido tuvo que ver con algo que no fuera la licencia.
Tenga en cuenta que los empleadores tampoco pueden despedir a los trabajadores por servir en un jurado. Tampoco pueden despedir a los trabajadores que toman tiempo libre si han sido víctimas de ciertos delitos y buscan ayuda.12
También es un despido injusto para los empleadores despedir a empleados que se quejan o presentan una reclamación ante el Departamento de Relaciones Industriales con respecto a violaciones de salarios y horas. Ejemplos incluyen quejas sobre el pago de horas extras no pagadas, descansos para comer o descansos, o pago de vacaciones.
También tenga en cuenta que en caso de una emergencia, los empleadores no pueden tomar o amenazar con tomar medidas adversas contra los empleados por negarse a venir o quedarse en el trabajo porque tienen una creencia razonable de que el lugar de trabajo no es seguro.13
2. ¿Cómo presento una demanda por despido injusto en California?
Si pierde su trabajo y cree que puede tener una demanda por despido injusto contra su antiguo empleador, le recomendamos que tome los siguientes dos pasos de inmediato:
- Comuníquese con un abogado de despido injusto de California experimentado para discutir la creación de una relación abogado-cliente; y
- Reúna y preserve todas las pruebas disponibles relacionadas con su caso.
Reunir pruebas, por supuesto, consiste en obtener y preservar todos los documentos escritos que su empleador le haya dado relacionados con su despido y su desempeño laboral antes del despido (por ejemplo, su carta de despido y copias de todas las evaluaciones de desempeño anteriores).
Es posible que necesite solicitar algunos de estos documentos a su empleador si no los ha guardado usted mismo. (Si su empleador no responde a estas solicitudes, un abogado puede ayudarlo a hacerlas con más fuerza).
Un abogado de empleo de California puede desempeñar un papel importante en la recopilación de pruebas para una demanda y ayudarlo a determinar qué pruebas serán importantes a medida que avance el caso.
3. ¿Cómo se prueba el despido injusto?
La evidencia típica que puede ayudar a demostrar que fue despedido ilegalmente incluye:
- Comunicaciones grabadas como correos electrónicos o mensajes de voz de gerentes que muestran comportamiento de acoso o prejuicio. Otros materiales que podrían funcionar incluyen notas escritas a mano, memorandos o publicaciones en redes sociales.
- Testimonios de testigos presenciales de compañeros de trabajo que puedan respaldar su versión de la historia. Un ejemplo sería un colega que presenció al jefe acosándolo.
- Datos de empleo de la empresa que demuestren que la empresa tiene un sistema de prejuicios. Por ejemplo, la falta de personas de color en puestos de dirección indica que los socios de contratación pueden estar discriminando a favor de empleados blancos.
Las conversaciones orales también pueden ser una evidencia importante en una demanda por despido injusto. Las conversaciones sobre su despido en sí, conversaciones sobre su desempeño laboral y cualquier conversación que lo haya llevado a formar ciertas expectativas sobre su seguridad laboral son todas potencialmente relevantes según la ley de California.
Por lo tanto, es importante escribir y guardar en un lugar seguro sus recuerdos de todas las conversaciones con supervisores u otros empleados que puedan ser relevantes para su despido. Estos registros escritos deben incluir la
- fecha,
- lugar y
- todos los participantes de todas estas conversaciones.
Tenga en cuenta que algunos empleadores tienen un motivo de despido “mixto“: el empleador tiene tanto una razón no discriminatoria como una razón discriminatoria para despedir al empleado. Si la razón discriminatoria fue una razón sustancial para el despido, entonces el despido constituye un despido injusto.
3.1 Despido constructivo
Según las leyes de “despido injusto constructivo” / “renuncia constructiva” de California, los empleados pueden demandar a sus empleadores por despido injusto incluso si no son despedidos en realidad. El despido constructivo ocurre cuando un empleador crea condiciones de trabajo tan intolerables que un empleado no tiene otra opción que renunciar.14
empleado puede demandar por terminación constructiva injusta si:
- El empleador intencionalmente creó – o permitió conscientemente – ambientes de trabajo que eran tan intolerables que un empleador razonable esperaría que un empleado razonable renunciara debido a ellos; y
- El empleador no habría estado dentro de los derechos del empleador para despedir al empleado directamente (debido a un contrato oral implícito o porque la terminación habría sido en contra de la política pública).15
Tenga en cuenta que las leyes de represalias en el lugar de trabajo de California también prohíben a los empleadores represalias contra los empleados de otras maneras que no sean la terminación o la terminación constructiva.
4. ¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda por despido injustificado en California?
Para la mayoría de las reclamaciones en California, es necesario presentar una demanda dentro del período de tiempo de “estatuto de limitaciones” establecido por la ley de California.
El estatuto de limitaciones para una demanda por despido injustificado depende del tipo de reclamación que esté presentando. La siguiente tabla establece los diferentes plazos bajo la ley de California:
Tipo de demanda por despido injustificado | Estatuto de limitaciones |
Contrato oral implícito (incumplimiento de contrato) | Dos (2) años16 |
Política pública | Dos (2) años17 |
Soplón bajo el Código Laboral 1102.5 | Tres (3) años18 |
Soplón bajo la Ley Sarbanes-Oxley | 180 días (para presentar una queja con el Departamento de Trabajo de EE. UU.)19 |
Ley de Empleo Justo y Vivienda | Tres (3) años (para presentar una queja con el Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California)20 |
Ley WARN | Tres (3) años21 |
Con todos los casos mencionados anteriormente, el reloj comienza a correr en la fecha en que es despedido o de otra manera sufre represalias. Una vez presentada, las demandas por despido injustificado pueden tomar desde varias semanas hasta varios años para resolverse.
sonas que deciden presentar una demanda federal por discriminación generalmente tienen 180 días después de la terminación para presentar una reclamación ante la EEOC. El reclamante recibirá entonces un aviso de derecho a demandar. En ese momento, el reclamante tiene 90 días para demandar.
5. ¿Qué daños puedo recuperar?
Hay varios tipos de daños que típicamente se otorgan a los demandantes bajo la ley de terminación injusta de California. Estos son:
- Salarios y beneficios perdidos más intereses. Estos daños compensatorios son el salario atrasado que razonablemente podrías haber esperado ganar si no hubieras sido despedido injustamente, más el valor de cualquier beneficio para empleados. Esto incluye beneficios de atención médica, vacaciones no utilizadas, etc.22 Esta cantidad de salarios impagos se reducirá (“mitigados”), sin embargo, por los salarios y beneficios que realmente ganaste, o podrías haber ganado, de un empleo sustancialmente similar.23
- Reinstalación en el trabajo. Además, deberías ser otorgado el mismo nivel de antigüedad que tenías en el momento del despido ilegal. Aunque en realidad, la mayoría de las personas no quieren su trabajo de vuelta después de un proceso legal conflictivo y preferirían buscar un nuevo trabajo.
- Pérdida de salarios futuros/pago por adelantado. El tribunal calcula esto comenzando el día del veredicto hasta la fecha de finalización proyectada del trabajo.
- Dolor emocional/sufrimiento.24 Esto puede incluir compensación por dolor físico, sufrimiento mental, pérdida de disfrute de la vida, dolor, ansiedad, pérdida de reputación profesional o humillación derivada de la experiencia traumática de perder el trabajo injustamente.25
- Honorarios de abogados y costos de litigio. En algunos casos, los demandantes exitosos pueden cobrar honorarios de abogados del empleador-demandado. Esto solo es posible para algunos tipos de casos de terminación injusta, como bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa y Sarbanes-Oxley.26
- Daños punitivos. Estos están diseñados para castigar al empleador por su comportamiento y no necesitan estar relacionados con ninguna pérdida económica o no económica que hayas sufrido. Los daños punitivos solo se otorgan en casos en los que se encuentra que el empleador es culpable de opresión, fraude o malicia. Son más comunes en casos de discriminación. Y cuando se otorgan, los daños punitivos suelen ser mucho mayores que los daños compensatorios (que se tratan de hacer que el demandante esté “completo”).27
- Declaración y medidas cautelares.
El tipo de daños por los que puedes demandar depende de la base de tu demanda por despido ilegal. El acuerdo promedio difiere según el tipo de caso. Por ejemplo, la compensación por despido injusto en violación de un contrato implícito suele ser solo salarios y beneficios perdidos. Pero el despido ilegal en violación de la política pública puede resultar en daños por angustia emocional también.28
Los acuerdos fuera de la corte pueden ser menos de lo que un jurado devolvería si el caso llegara a juicio. Pero los demandantes generalmente optan por acuerdos porque son más rápidos y fáciles. (Ten en cuenta que cualquier honorario de abogados y costos judiciales se deducen del monto del acuerdo.)
ga en cuenta que si el empleador está cubierto por seguro EPLI, entonces la compañía de seguros, en lugar del empleador, será la encargada de su defensa.
6. ¿Cuál es el promedio de acuerdo por despido injustificado en California?
$40,000 a $45,000 es el promedio no oficial de acuerdos por despido injustificado en California. Pero el monto de su acuerdo puede ser menor – o mucho, mucho más alto – dependiendo de las variables del caso.
Tenga en cuenta que la ley federal limita los daños que los empleados despedidos injustamente pueden recuperar según el tamaño del antiguo empleador:
Tamaño del empleador demandado por caso de despido injustificado |
Límite de daños (daños compensatorios y punitivos combinados) |
15 a 100 empleados | $50,000 |
101 a 200 empleados | $100,000 |
202 a 500 empleados | $200,000 |
501 o más empleados | $300,00029 |
Aprenda más en nuestro artículo, ¿Cuál es el promedio de acuerdo por despido injustificado?
Enlaces útiles:
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles Federales de 1964
- Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA)
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA)
- Ley de Igualdad Salarial
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
- Ley de Derechos Familiares de California (CFRA)
- Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables
- Departamento de Derechos Civiles de California (CRD)
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)
Referencias Legales:
- Código Laboral 2922 — Terminación a voluntad con aviso; empleo por un plazo específico. (“Un empleo sin un plazo específico puede ser terminado a voluntad de cualquiera de las partes con aviso a la otra. Empleo por un plazo específico significa un empleo por un período mayor a un mes.”). Bajo la prueba ABC, un trabajador es un contratista independiente – y no un empleado – si 1) El trabajador está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la realización del trabajo, tanto en el contrato para la realización del trabajo como en la práctica; 2) El trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y 3) El trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado. (Asamblea Bill 5 (2019)). Tenga en cuenta que los empleados de California se presumen que son a voluntad a menos que el trabajo fuera por un plazo específico, la conducta de las partes implica que sabían que la terminación debía ser por causa, o que las partes acordaron qué motivos justificarían la terminación (como en un manual del empleado). Tenga en cuenta que los contratistas independientes no pueden demandar por despido improcedente. El Código Laboral de California 3353 define a los contratistas independientes como “cualquier persona que presta servicios por una recompensa específica para un resultado específico, bajo el control de su principal solo en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado”. Véase también Popescu v. Apple Inc. (2016) 1 Cal.App.5th 39; Serri v. Santa Clara University (2014) 226 Cal.App.4th 830; Stillwell v. The Salvation Army (2008) 167 Cal.App.4th 360; Uecker & Assocs. v. Lei (In re San Jose Med. Mgmt.) (B.A.P. 9th Cir. 2007); Casella v. SouthWest Dealer Services, Inc. (2007) 157 Cal.App.4th 1127; Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384.
- Código de Gobierno 12940 GC – Actividades protegidas por FEHA. La discriminación es ilegal basada en varias características / clases protegidas, algunas de las cuales incluyen origen nacional, orientación sexual, condición médica, identidad de género, información genética, estado civil y estado de veterano. Ver, por ejemplo, Bonni v. St. Joseph Health System, (2021) Cal. LEXIS 5261. Tenga en cuenta que hay un deber afirmativo para que los empleadores hagan que su lugar de trabajo sea libre de acoso sexual. Artículo 33 del Código de Policía de San Francisco. Código Laboral de California 96 y 1030-1033. Las personas en California pueden elegir entre presentar una reclamación por discriminación laboral con CRD o presentar una demanda en el tribunal estatal. Pero para presentar una demanda, la persona primero debe presentar una queja con el CRD para obtener un aviso de derecho a demandar. En ese momento, la persona tiene un año desde el aviso de derecho a demandar para demandar. Y el CRD no investigará la queja ni la presentará ante la EEOC. Tenga en cuenta que según la ley federal, las clases protegidas incluyen solo: raza, color, religión, sexo (incluida la orientación sexual, el embarazo o la identidad de género), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad e información genética (incluida la historia médica familiar). Código Laboral 96 (k). Rope v. Auto-Chlor System of Washington, Inc. (2013) 220 Cal.App.4th 635. Ver también Haligowski v. Superior Court (2011) 200 Cal.App.4th 983.
- Ver Grinzi v. San Diego Hospice Corp. (2004) 120 Cal.App.4th 72, 77. Código Laboral 1101 – 1102 LC [derecho de los empleados a la libertad de expresión política]; Ali v. L.A. Focus Publication (2003) 112 Cal.App.4th 1477. Código Laboral 923 LC — Derecho a unirse al sindicato; Escamilla v. Marshburn Brothers (1975) 48 Cal.App.3d 472.
- Código Laboral 1102.5 LC — Empleador o persona que actúa en nombre del empleador; prohibición de divulgación de información por parte del empleado a agencias gubernamentales o de aplicación de la ley; sospecha de violación o incumplimiento de leyes federales o estatales; represalias; sanciones civiles. Ver también Bonni v. St. Joseph Health System (2021) 11 Cal. 5th 995 y Wilson v. Cable News Network, Inc. (2019) 7 Cal. 5th 871.
- Código de los Estados Unidos 18 (“U.S.C.”) 1514A — Protecciones para denunciantes de la Ley Sarbanes-Oxley.
- Código de Gobierno 12652 – 12653 GC — Ley de California sobre denuncias de fraude.
- Ver Foley v. Interactive Data Corp. (Tribunal Supremo de California, 1988) 47 Cal.3d 654. Ver también: Jameson v. Pacific Gas & Electric Co. (2017) 16 Cal.App.5th 901; Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317; Khajavi v. Feather River Anesthesia Medical Group (2000) 84 Cal.App.4th 32.
- Ver Lazar v. Superior Court (1996) 12 Cal. 4th 631. Ver también: Faigin v. Signature Group Holdings, Inc. (2012) 211 Cal.App.4th 726; Touchstone Television Productions v. Superior Court (2012) 208 Cal.App.4th 676.
- Código Laboral de California 132a.
- Código Laboral 1400 – 1402 LC [Ley de Advertencia de Despidos de California].
- Código Laboral de California 246.5. Ley de Derechos Familiares de California. FMLA. Código Laboral de California 230 y 230.5. Tenga en cuenta que CRFA exige que los empleadores con 50 o más empleados proporcionen a los empleados cubiertos hasta 12 semanas de licencia en un período de 12 meses para: el nacimiento de un hijo o su colocación a través de adopción o cuidado de crianza, para la enfermedad grave del cónyuge, hijo o padre del empleado, y para los propios problemas de salud del empleado. Y bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Ley de Familias Saludables, los empleados cubiertos pueden tomar licencia por enfermedad remunerada para 1) Diagnosticar, cuidar o tratar la condición de salud existente del empleado o de un miembro de su familia o para la atención preventiva; o 2) Buscar ayuda o servicios si el empleado fue víctima de violencia doméstica, violación o acoso. Los empleados cubiertos pueden acumular y utilizar hasta 40 horas (cinco días) de licencia por enfermedad remunerada cada año. Pero el total acumulado de tiempo no utilizado no puede exceder las 80 horas (diez días) por año.
- Código Laboral de California §98.6. Véase también LC 232.5 y LC 230(a). Véase también Vasquez v. Franklin Management Real Estate Fund, Inc. (2013) 222 Cal.App.4th 819. Proyecto de Ley del Senado 1044 (2022); Código Laboral de California 1139.
- Véase, por ejemplo, Brady v. Elixir Industries (1987) 196 C.A.3d 1299.
- Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238, 1251-52.
- Código de Procedimiento Civil 339 CCP — Dos años; contrato verbal; certificado, resumen o garantía de título; póliza de seguro de título; sheriff; médico forense; rescisión de contrato verbal. (“Dentro de dos años: 1. Una acción sobre un contrato, obligación o responsabilidad no fundada en un instrumento escrito [como un contrato verbal implícito en la ley laboral], excepto según lo dispuesto en la Sección 2725 del Código Comercial o la subdivisión 2 de la Sección 337 de este código; . . . .”)
- Código de Procedimiento Civil 335.1 CCP — Dos años; acciones por agresión, lesiones o muerte de una persona causadas por un acto ilícito o negligencia. (“Dentro de dos años: Una acción por agresión, lesiones o muerte de una persona causadas por el acto ilícito o negligencia de otra.”) Véase también Prue v. Brady Company/San Diego, Inc. (2015) 242 Cal.App.4th 1367, 1382. (“Contrariamente a lo que afirma Brady y a la conclusión del tribunal de primera instancia, la causa de acción del derecho común de Prue por despido ilegal en violación de la política pública no está prohibida por el plazo de prescripción de un año de FEHA. En su lugar, se aplica el Código de Procedimiento Civil sección 335.1, que establece un plazo de prescripción de dos años para las acciones por daños y perjuicios basadas en lesiones sufridas por los demandantes causadas por el acto ilícito o negligencia de otros. A partir del 1 de enero de 2003, la sección 335.1 del Código de Procedimiento Civil reemplazó a la antigua sección 340 del Código de Procedimiento Civil, que establecía un plazo de prescripción de un año para las acciones por lesiones personales. (Estadísticas. 2002, ch. 448, § 1.)”)
- Minor v. Fedex Office & Print Services, Inc. (N.D. Cal. 2016) 182 F.Supp.3d 966, 988. (“La ley de California establece un plazo de prescripción de tres años para “[a]cciones basadas en una responsabilidad creada por ley, que no sea una pena o una confiscación”. Ver Código de Procedimiento Civil de California § 338(a). Por lo tanto, las acciones iniciadas bajo la sección 1102.5 [ley de terminación de denunciantes] deben presentarse dentro de los tres años.”)
- 18 U.S.C. 1514A — Protecciones para denunciantes de la Ley Sarbanes-Oxley. (“(b) Acción de cumplimiento. (1) En general.—Una persona que alega despido u otra discriminación por parte de cualquier persona en violación del párrafo (a) puede buscar remedio bajo el párrafo (c), presentando una queja ante el Secretario de Trabajo. (D) Plazo de prescripción.— Una acción bajo el párrafo (1) debe iniciarse a más tardar 180 días después de la fecha en que ocurrió la violación, o después de la fecha en que el empleado tuvo conocimiento de la violación.”)
- Código de Gobierno 12960 GC — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones. (“(d) No se puede presentar una queja después de tres años desde la fecha en que ocurrió la práctica ilegal o la negativa a cooperar . . .”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Código de Procedimiento Civil 338(a) CCP — Tres años. (“Dentro de los tres años: (a) Una acción basada en una responsabilidad creada por ley, que no sea una pena o una confiscación.”)
- Ver Instrucciones del Jurado Civil del Consejo Judicial de California (“CACI”) 2406 — Incumplimiento de Contrato de Empleo — Término No Especificado — Daños. (“Si encuentra que [nombre del demandado] [despidió/degradó] a [nombre del demandante] en incumplimiento de un contrato de empleo, entonces debe decidir la cantidad de daños, si los hay, que [nombre del demandante] ha demostrado que tiene derecho a recuperar. Para tomar esa decisión, debe: 1. Decidir la cantidad que [nombre del demandante] habría ganado de [nombre del demandado] hasta hoy, incluyendo cualquier beneficio y aumento de sueldo; [y] 2. Agregar el valor en efectivo actual de cualquier salario y beneficio futuro que [él/ella] habría ganado después de hoy por el tiempo que el empleo con [nombre del demandado] fuera razonablemente seguro que continuara; [y] 3. [Describir cualquier otro daño contractual que supuestamente fue causado por la conducta del demandado.]”)
- Ver CACI 2407 — Defensa Afirmativa—Deber del Empleado de Mitigar Daños. (“[Nombre del demandado] afirma que si [nombre del demandante] tiene derecho a algún daño, este debe ser reducido por la cantidad que [él/ella] podría haber ganado en otro empleo. Para tener éxito, [nombre del demandado] debe demostrar todo lo siguiente: 1. Que había empleo sustancialmente similar al trabajo anterior de [nombre del demandante] disponible para [él/ella]; 2. Que [nombre del demandante] no hizo esfuerzos razonables para buscar [y mantener] este empleo; y 3. La cantidad que [nombre del demandante] podría haber ganado en este empleo.”)
- Ver CACI 2433 — Despido Injusto en Violación de la Política Pública—Daños. (“Si encuentra que [nombre del demandado] [despidió/despido constructivo] a [nombre del demandante] en violación de la política pública, entonces debe decidir la cantidad de daños que [nombre del demandante] ha demostrado que tiene derecho a recuperar, si los hay. Para tomar esa decisión, debe: 1. Decidir la cantidad que [nombre del demandante] habría ganado hasta hoy, incluyendo cualquier beneficio y aumento de sueldo; [y] 2. Agregar el valor en efectivo actual de cualquier salario y beneficio futuro que [él/ella] habría ganado por el tiempo que el empleo con [nombre del demandado] fuera razonablemente seguro que continuara; [y] 3. [Agregar daños por [describir cualquier otro daño que supuestamente fue causado por la conducta del demandado, por ejemplo, “angustia emocional”] si encuentra que la conducta del demandado fue un factor sustancial en causar ese daño.]”)
- Ver CACI 3905A — Dolor físico, sufrimiento mental y angustia emocional (Daños no económicos). (“[Insertar número, por ejemplo, “1.”][Pasado] [y] [futuro] [dolor físico/sufrimiento mental/pérdida de disfrute de la vida/desfiguración/impedimento físico/inconveniencia/duelo/ansiedad/humillación/angustia emocional/[insertar otros daños]].”)
- Código de Gobierno 12965(b); 18 U.S.C. 1514A(c)(2)(C) — Protecciones para denunciantes de la Ley Sarbanes-Oxley.
- Código Civil 3294 — Daños ejemplares; cuándo son permitidos; definiciones. (“(a) En una acción por incumplimiento de una obligación que no surja de un contrato, cuando se demuestre por pruebas claras y convincentes que el demandado ha sido culpable de opresión, fraude o malicia, el demandante, además de los daños reales, puede recuperar daños a modo de ejemplo y como castigo al demandado.”)
- Ver notas al pie 22 y 24 arriba.
- Código 42 de los Estados Unidos § 1981a.
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