Es contra la ley para un empleador discriminar en contra de usted basado en su discapacidad física o mental. Los empleadores están obligados a proporcionar una adaptación razonable a los empleados discapacitados a menos que hacerlo resulte en una dificultad excesiva.
Si usted es un empleado o solicitante de empleo que ha sido discriminado por su discapacidad, puede presentar una demanda contra su empleador por daños.
A continuación, nuestros abogados de trabajo y empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación por discapacidad contra trabajadores de California:
1. ¿Puede un empleador en California negarse a contratarme si tengo una discapacidad?
2. ¿Qué discapacidades están protegidas?
3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi discapacidad?
4. ¿Cuál es una adaptación razonable para una discapacidad en el lugar de trabajo?
5. ¿Debo presentar una queja por discriminación en el lugar de trabajo con la EEOC?
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por discapacidad en California?
7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral?
8. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda?
En la mayoría de los casos, es ilegal en California que un empleador discrimine en contra de usted debido a su discapacidad física o mental. La discriminación en el empleo basada en una discapacidad real o percibida es una violación de:
1. La ley estatal de California
2. La ley federal.
De acuerdo con la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine en contra de usted por discapacidad mental o física.1 La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) también protege a los “individuos calificados” de la discriminación en el empleo por discapacidad.2 Un “individuo calificado” significa alguien que puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una adaptación razonable.3
La Ley ADA y la ley de California también protegen a las personas con discapacidad de la discriminación en el lugar de trabajo. Es una violación para un empleador tratarte peor porque tú:
- tienes un historial de discapacidad, o
- se cree que tienes una discapacidad física o mental.
Bajo la FEHA, es una práctica laboral ilegal para un empleador discriminarte por tu discapacidad, en cualquier aspecto del empleo. Esto incluye:
- Negarse a contratar o emplear
- Negarse a seleccionarte para un programa de capacitación
- Despido, carga o descarga
- Discriminación contra ti en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo4
La discriminación por discapacidad está prohibida en cualquier aspecto del empleo o contratación, incluyendo:
- Negarse a contratar
- Negarse a seleccionar para un programa de capacitación
- Degradar
- Reducir el salario
- Negar una promoción
- Negar la reincorporación
- Negar beneficios
- Forzar a renunciar
- Acosar
- Asignar diferentes tareas
- Discriminar de cualquier manera
Los empleadores están obligados por ley a evaluarte sin tener en cuenta tus discapacidades reales o percibidas. Los empleadores están obligados a proporcionarte una adaptación razonable a menos que esto causara una dificultad excesiva para el empleador. La dificultad excesiva se considera una:
- dificultad significativa o
- gasto.5
Un empleador no puede preguntar sobre la naturaleza de tu discapacidad. Sin embargo, los empleadores pueden preguntarte si eres capaz de realizar funciones relacionadas con el trabajo.
Los empleadores no pueden pedirte que tomes un examen médico o psicológico si:
- otros empleados potenciales no también están obligados a tomar tales exámenes, o
- el examen no está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.
Discapacidad Percibida
Las leyes contra la discriminación por discapacidad también se aplican a las discapacidades percibidas. No es una defensa para las alegaciones de discriminación si un empleador se equivocó sobre tu discapacidad real.
Ejemplo: Un empleador puede negarse a dar un trabajo a un solicitante porque el empleador cree que el solicitante tiene una visión disminuida. Si resulta que el solicitante no tiene ninguna discapacidad, el empleador todavía puede haber violado las leyes contra la discriminación laboral basada en la discapacidad percibida del solicitante
Del mismo modo, un empleador no puede discriminarte por la discapacidad real o percibida de tu cónyuge.
2. ¿Qué discapacidades están protegidas?
La Comisión de Justicia y Vivienda Justa de California pretende que la definición de “discapacidad” se interprete de la manera más amplia posible bajo la Ley de Justicia y Vivienda Justa (FEHA). La discapacidad bajo la FEHA se aplica a discapacidades físicas y mentales.
Una “discapacidad mental”, según la FEHA, incluye, pero no se limita a, cualquier trastorno o condición mental o psicológica que limite una actividad importante de la vida. Las limitaciones se determinan sin tener en cuenta:
- mediación,
- dispositivos de asistencia, o
- adaptaciones razonables. 6
Las discapacidades mentales pueden incluir enfermedades crónicas, como:
- Trastorno bipolar
- Depresión clínica
- Esquizofrenia
- Trastorno obsesivo-compulsivo
- Trastorno de ansiedad
- Demencia
- Discapacidades intelectuales
- Discapacidades específicas de aprendizaje
Sin embargo, las discapacidades mentales no incluyen discapacidades, como:
- Trastornos del comportamiento sexual
- Juego compulsivo
- Cleptomanía
- Piromanía
- Discapacidad por drogas o alcohol
Una “discapacidad física” incluye disfiguraciones o enfermedades que afectan al cuerpo y limitan las principales actividades de la vida. Esto incluye:
- Enfermedad fisiológica
- Trastorno
- Condición
- Disfiguración cosmética
- Pérdida anatómica 7
Las discapacidades físicas incluyen condiciones permanentes y temporales, incluyendo:
- Disminución de la visión
- Disminución de la audición
- Disminución del habla
- Enfermedades crónicas
- Hepatitis
- VIH / SIDA
- Diabetes
- Pérdida de un miembro
- Cáncer
- Embarazo y parto
- Obesidad, si es involuntaria
La FEHA también incluye las protecciones más amplias de las personas con discapacidades mentales o físicas según lo definido en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. 8
La ADA se aplica a usted si:
- tiene una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida;
- tiene un historial de tal discapacidad; o
- se está considerando como alguien con tal discapacidad.9
Las actividades importantes de la vida incluyen las actividades cotidianas que la mayoría de la gente da por sentado. Esto incluye:
- Cuidarse a sí mismo
- Realizar tareas manuales
- Ver
- Oír
- Comer
- Dormir
- Caminar
- Pararse
- Levantar
- Doblar
- Hablar
- Respirar
- Aprender
- Leer
- Concentrarse
- Pensar
- Comunicarse
- Trabajar 10
Las actividades importantes de la vida también incluyen la operación de grandes funciones del cuerpo, incluyendo:
- Funciones del sistema inmunológico
- Crecimiento celular normal
- Digestivo
- Intestinal
- Vesical
- Neurológico
- Cerebral
- Respiratorio
- Circulatorio
- Endocrino
- Funciones reproductivas 11
3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi discapacidad?
La mayoría de la discriminación en el lugar de trabajo es sutil o se lleva a cabo detrás de puertas cerradas. No siempre es fácil saber si se está siendo discriminado por una discapacidad. Los empleadores saben que la discriminación externa podría exponer a la empresa a una demanda.
Sin embargo, puede haber signos de discriminación debido a su discapacidad. Signos de posible discriminación pueden ser:
- Cambios repentinos en las revisiones de desempeño laboral
- Exclusión de reuniones y eventos
- Cambio en las tareas laborales o aumento de la carga de trabajo
- Horas reducidas o salario reducido
- Aplicación diferente de reglas para trabajadores con discapacidad
- No poner fin a los chistes sobre discapacidades en el lugar de trabajo
- Burla de su discapacidad física o del habla
Preguntas de entrevista inadecuadas
Las preguntas de entrevista o de solicitud inadecuadas pueden ser un signo de posibles violaciones de discriminación por discapacidad. Esto incluye preguntas sobre su:
- Salud general
- Condición médica
- Discapacidad mental
- Discapacidad física
También es un signo de discriminación si su empleador requiere un examen psicológico/médico de usted cuando no es consistente con la necesidad de negocios.
4. ¿Cuál es una adaptación razonable para una discapacidad en el lugar de trabajo?
Los empleadores deben proporcionar una “adaptación razonable” para usted si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo debido a su discapacidad.12
Los empleadores también deben participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con usted si necesita una adaptación razonable. Esto es para determinar si una adaptación razonable le permitiría completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.13
Una adaptación razonable es cualquier medida que le permita realizar las funciones esenciales del trabajo. Esto podría incluir:
- Reestructuración del trabajo
- Modificación de los horarios de trabajo
- Programación a tiempo parcial
- Reasignación a un puesto vacante
- Ajustes a los materiales de capacitación
- Proveer lectores o intérpretes
- Modificación de equipos
- Modificación de políticas de trabajo
- Permitir que un perro de servicio lo apoye14 15
Su empleador debe proporcionar adaptaciones razonables a menos que produzca una “injusticia excesiva“. La injusticia excesiva significa que la adaptación requeriría una dificultad o gasto significativos.16
En la determinación de la dificultad excesiva, se tienen en cuenta una serie de factores, entre ellos:
- La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria.
- Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la prestación de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación.
- Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general de la empresa de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
- El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad.
- La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.17
Ejemplo: Una estación de gasolina está buscando un cajero de turno nocturno para trabajar solo de 11 p.m. a 7 a.m. El puesto de cajero requiere que el empleado venda gas y otros productos a través de la ventana de atención al cliente. Un solicitante con discapacidad visual solicita el puesto.
Después de un proceso interactivo oportuno y de buena fe, el empleador determina que el solicitante no puede usar el registro de caja ni manejar dinero sin la ayuda de otro empleado. Si el empleador no pudiera costear el costo de contratar a un segundo empleado para trabajar el turno nocturno con el solicitante, podría ser una dificultad excesiva contratar al solicitante porque causaría un gasto significativo.
5. ¿Debo presentar una queja de discriminación en el lugar de trabajo ante la EEOC?
La discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo es una violación de la ley estatal de California y de la ley federal. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por discapacidad ADA. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) – anteriormente el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH) – es la agencia estatal que se ocupa de las quejas de discriminación por discapacidad.
Antes de presentar una queja por discriminación ante la EEOC, es posible que desee trabajar con un supervisor para resolver el problema. También puede contactar al representante de recursos humanos o al coordinador de adaptación razonable de su empleador:
- representante de recursos humanos o
- coordinador de adaptación razonable.
Si aún no hay solución, puede presentar una queja con:
- la EEOC o
- la CRD.
En algunos casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para los casos de discriminación que la ley federal. Por ejemplo, las leyes de discriminación por discapacidad de California se aplican a empleadores con al menos 5 empleados.
Sin embargo, la ADA solo puede aplicarse a empleadores con al menos 15 empleados. Por esta razón, algunas personas en California prefieren presentar una queja por discriminación por discapacidad con la CRD en lugar de la EEOC.
Si desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación por discapacidad en California, generalmente se le requiere que primero agote todos los recursos administrativos. Esto puede significar que debe pasar por el proceso de queja de la CRD antes de poder presentar una demanda. Sin embargo, su abogado puede:
- presentar una queja con la CRD, y
- obtener un aviso de derecho inmediato para demandar
sin esperar el proceso administrativo primero.18
Puede presentar una queja por discriminación por discapacidad directamente con la CRD. En general, debe presentar una queja dentro de un año del último incidente de:
- discriminación,
- acoso, o
- represalia.
Sin embargo, hay excepciones a este límite de tiempo, como cuando no se enteró de la práctica ilegal hasta después del plazo de prescripción.19
La queja se puede presentar:
- en línea,
- por teléfono, o
- utilizando el formulario del sitio web de la CRD.
La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con la CRD para ayudar a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
Un investigador se pondrá en contacto con usted dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la supuesta discriminación o acoso. Si el representante de la CRD determina que el estado no manejará la queja,
- el asunto será desestimado, y
- usted tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en los tribunales.
Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará a su empleador. La queja también se puede presentar simultáneamente con la EEOC en este punto.
Después de que su empleador responda a la queja, la CRD revisará la respuesta. En muchos casos, la CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que usted y su empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de las negociaciones, la CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación por discapacidad determinará si hubo una violación de las leyes antidiscriminatorias de California:
- Si la investigación determina que hubo una violación, el caso pasará a la División Legal de CRD.
- Si no hay violación, el caso se cerrará. Si el caso se cierra, todavía tienes el derecho inmediato de llevar tu caso a los tribunales.
La División Legal de CRD generalmente requiere que las partes pasen por la mediación. La mediación es una forma de resolución alternativa de disputas en la que un mediador neutral ayuda a las partes a reunirse para encontrar una solución mutuamente acordada.
En una mediación exitosa, el empleador y tú llegarán a una forma de resolver la disputa sin dejar que los tribunales decidan el resultado.
Si no puedes resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en tu nombre contra tu empleador. Si el CRD no persigue la reclamación,
- CRD cerrará la investigación, y
- tienes el derecho inmediato de presentar una demanda contra tu empleador.
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por discapacidad en California?
De acuerdo con la ley de California, es un derecho civil tener la oportunidad de buscar y mantener un empleo sin discriminación basada en una discapacidad física o mental. Si eres discriminado por tu discapacidad, puedes presentar una demanda contra tus empleadores por discriminación ilegal.20
Generalmente tienes que presentar una queja al CRD o al EEOC antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil. Esto requiere obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que se pueda llevar el caso a los tribunales.
Puedes solicitar un aviso de derecho inmediato a demandar, sin tener que pasar por una investigación completa del CRD o del EEOC. Sin embargo, si recibes un aviso de Derecho a Demandar, tu queja no será investigada por el CRD. Alternativamente, también puedes esperar hasta que el CRD:
- disminuya tu caso o
- no encuentre ninguna violación
antes de llevar tu caso a los tribunales.21
De acuerdo con el CRD, proceder directamente a los tribunales sin una investigación por parte del CRD solo es aconsejable si tienes un abogado. Tu abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar tu caso en el Tribunal Superior de California en
- el condado donde ocurrió la discriminación, o
- otro condado relevante.22
La queja se servirá a tu empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda como demandados. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal respondiendo a las alegaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación.
En cualquier momento antes del final de un juicio, su empleador y usted pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de los tribunales.
7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral?
Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral dependerán de la extensión de la discriminación y del tipo de daño que se le haya causado. Esto puede incluir:
- daños monetarios,
- daños punitivos, y
- remedios equitativos.
Los daños monetarios por discriminación laboral basada en una discapacidad pueden incluir pérdidas por:
- Salario atrasado (con intereses)
- Salario adelantado
- Mayor ingreso por un ascenso
- Mayor ingreso por un aumento
- Beneficios
- Beneficios de jubilación
- Pagos de bonificación
- Dolor y sufrimiento
- Angustia emocional
Una demanda exitosa también puede resultar en remedios equitativos. Si no se le contrató debido a su discapacidad, el tribunal puede exigir que su empleador lo contrate. El tribunal también puede exigir que su empleador le proporcione una adaptación razonable.
Si ha sufrido discriminación o acoso laboral basado en una discapacidad, también puede solicitar daños por:
- los costos de los honorarios de abogado y
- los costos de los tribunales.23
En algunos casos, también puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos son una forma de:
- castigar el comportamiento del infractor y
- deter a su empleador u otros empleadores de participar en comportamientos similares en el futuro.
Tenga en cuenta que muchas personas prefieren demandar bajo la FEHA en lugar de la ADA porque la ADA tiene un límite en los daños, mientras que la FEHA no lo tiene.24
8. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda?
No se puede retaliar por informar discriminación laboral contra un compañero de trabajo u otro empleado.25
La FEHA te protege si eres víctima de represalias por:
- Oponerse al acoso laboral
- Oponerse a la discriminación por discapacidad contra otros empleados
- Informar de la discriminación por discapacidad o el acoso laboral
- Ayudar con las investigaciones de la CRD o las consultas gubernamentales
Si tu empleador te reprueba por informar de violaciones de la FEHA u otras violaciones de la ley laboral, es posible que puedas presentar una:
- queja ante la CRD, o
- demanda contra tu empleador por represalias o despido injustificado.
Tu empleador no puede despedirte por presentar una demanda por discriminación o acoso laboral. Despedirte por presentar una demanda por discriminación laboral es una acción de represalia, y puede considerarse “despido injustificado”.26
Llámanos para ayuda…
Si tienes preguntas sobre las leyes de discriminación por discapacidad de California, represalias, o para discutir tu caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados de discriminación por discapacidad de California, no dudes en contactarnos en Shouse Law Group.
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Referencias legales:
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”) Tenga en cuenta que FEHA es aplicado por el CRD (Departamento de Derechos Civiles). Y aunque los contratistas independientes no son empleados y, por lo tanto, no están cubiertos por FEHA con respecto a la discriminación por discapacidad, pueden demandar a los empleadores por cualquier acoso relacionado con la discapacidad.
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). 42 USC 12112: (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta podrá discriminar a un individuo calificado en función de su discapacidad con respecto a los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, el avance o el despido de empleados, la compensación de empleados, la capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.”) Tenga en cuenta que la ADA es aplicada por la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo). También tenga en cuenta que FEHA suele ser más amplio que la ADA, y que los empleadores están obligados a cumplir con la ley que brinda a los empleados las mayores protecciones. 29 C.F.R. § 1630.1(d).
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (“(8) Individuo calificado. – El término “individuo calificado” significa un individuo que, con o sin adaptación razonable, puede desempeñar las funciones esenciales del puesto de empleo que dicho individuo ocupa o desea. A los efectos de este subcapítulo, se tendrá en cuenta el juicio del empleador sobre qué funciones de un trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción escrita antes de publicitar o entrevistar a los solicitantes para el trabajo, esta descripción se considerará evidencia de las funciones esenciales del trabajo.”) Véase, por ejemplo, Green v. Estado de California (