Si tiene 40 años o más, es ilegal que su empleador lo discrimine por su edad. La discriminación por edad para personas de 40 años o más es una violación de las leyes estatales y federales de discriminación laboral.
Aquí hay cuatro cosas clave que debes saber:
- Los signos de discriminación por edad son ser degradado, despedido o pasado por alto para una promoción sin una razón justificable.
- Las vías de alivio incluyen presentar una queja con el Departamento de Derechos Civiles de California o presentar una demanda civil.
- Si tiene éxito, se le puede otorgar el salario atrasado más los beneficios y se le puede reincorporar a su trabajo.
- Su empleador no puede retaliar contra usted por informar de discriminación por edad.
Aquí en Shouse Law Group, tenemos décadas de experiencia combinada ganando cantidades sustanciales de dinero para trabajadores que fueron despedidos, pasados por alto para promociones o de otra manera maltratados debido a su edad.
A continuación, nuestros abogados de empleo laboral de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación por edad contra trabajadores de California:
- 1. ¿Es ilegal la discriminación por edad en California?
- 2. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi edad?
- 3. ¿Debo presentar una queja por discriminación por edad ante la EEOC?
- 4. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por edad en California?
- 5. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
- 6. ¿Puede mi jefe despedirme por informar de discriminación por edad?
- 7. ¿Cuál es la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores?
- 8. ¿Cuál es la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo?
- Recursos adicionales
1. ¿Es ilegal la discriminación por edad en California?
La discriminación laboral por edad contra cualquier persona de 40 años o más es una violación de la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda de California (FEHA).1
La discriminación por edad en California solo se aplica a la clase protegida de individuos de 40 años o más. La definición de “edad” bajo la FEHA incluye,
“la edad cronológica de cualquier individuo que haya alcanzado su 40 cumpleaños”.2
FEHA prohíbe la discriminación por edad por parte de empleadores con cinco o más empleados. FEHA también prohíbe el acoso en el lugar de trabajo basado en la edad por parte de empleadores de cualquier tamaño.3
Los sindicatos y las organizaciones laborales también están prohibidos de excluir, expulsar o restringir la membresía a usted basada en la edad.4 Las prohibiciones de discriminación por edad también se aplican a los programas de aprendizaje y a las agencias de empleo.5
También hay protecciones especiales para los trabajadores mayores de 40 que firman acuerdos de liquidación al ser despedidos.
Propósito de las protecciones contra la discriminación por edad
Los empleadores y otros pueden tener ideas preconcebidas y estereotipos basados en la edad que hacen generalizaciones sobre las calificaciones, el desempeño laboral, la salud, los hábitos de trabajo y la productividad de los individuos mayores de 40 años.
La ley que prohíbe la discriminación por edad en el empleo es para proteger a las personas de 40 años o más con oportunidades basadas en sus habilidades.6
2. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi edad?
La discriminación por edad se establece demostrando que su edad de 40 años o más fue una consideración en la negación de un trabajo o un beneficio laboral.7 Ejemplos de tal discriminación incluyen:
- Terminación
- Fallo en promover
- Degradación
- Reducción en el salario
- Negado un entorno laboral libre de discriminación
- Despidos
- Negado el pago igual en violación de La Ley de Pago Igual de California
- Negado una promoción
- Negado la reincorporación
- Forzado a renunciar
- Forzado a transferirse
- Negado el permiso médico
Signos de discriminación
Los empleadores no pueden decirte directamente que estás siendo despedido o negado una promoción por tu edad. Hay una serie de signos de que estás siendo discriminado por tu edad, como:
- Despidiendo a empleados que llevan más tiempo con la empresa
- Despidiendo a empleados con salarios más altos
- Haciendo que los trabajadores más viejos realicen ciertas tareas
- Bromas o comentarios sobre la edad de un empleado
- Cambios repentinos en las revisiones de desempeño laboral
- Promoviendo una cultura corporativa “joven”
- Retaliando contra un empleado por informar de discriminación contra empleados mayores
- Forzando la jubilación de empleados mayores
- Ser seleccionado para entrenamiento
- Tener cierta tecnología o software retirado
A continuación, se explica con más detalle algunos de estos signos de discriminación por edad:
Salarios más altos para empleados mayores
Los empleados mayores que han trabajado con una empresa durante mucho tiempo pueden tener un salario más alto que los empleados más jóvenes. Una empresa puede afirmar que los empleados mejor pagados están siendo “despedidos” como una forma para que la empresa ahorre dinero.
Sin embargo, el uso del salario como base para diferenciar entre los empleados puede ser discriminación por edad si afecta adversamente a los trabajadores mayores como grupo.8
Jubilación obligatoria
En general, la FEHA prohíbe los planes de jubilación con edad de jubilación obligatoria.9 Sin embargo, hay ciertas excepciones que permiten la jubilación obligatoria. 10 Esto incluye:
- Médicos de 70 años o más que son empleados por una corporación médica profesional que prevé la jubilación obligatoria.
- Empleados de 65 años o más que hayan estado empleados en un cargo ejecutivo o de alto nivel de toma de decisiones durante los dos años anteriores, siempre que el empleado tenga derecho a recibir un beneficio anual de jubilación inmediato, calificado e inembargable de parte del empleador.
Reclutamiento de trabajadores jóvenes
Los empleadores generalmente saben que está contra la ley rechazar considerarte porque tienes 40 años o más. Sin embargo, algunos empleadores pueden realizar una selección y contratar a los solicitantes a través de programas de reclutamiento con escuelas secundarias o universidades como forma de evitar considerar a los trabajadores mayores.
Los empleadores pueden participar en programas de reclutamiento establecidos en escuelas, colegios y universidades. Los empleadores también pueden estar involucrados en programas de contratación temporal dirigidos a los trabajadores jóvenes. Sin embargo, el uso exclusivo de tales programas de selección puede considerarse discriminación por edad si se utilizan para eludir las leyes de discriminación por edad.11
Solicitud de edad en las solicitudes de empleo
No es ilegal que un empleador pregunte por tu edad o fecha de nacimiento. Sin embargo, es ilegal utilizar una solicitud o consulta pre-empleo para rechazarte porque tienes 40 años o más.12
Bromas sobre la edad
Los empleadores y compañeros de trabajo pueden hacer bromas sobre ti porque eres un trabajador mayor. Entonces puedes ser tratado como si fueras demasiado sensible y te digan que “es solo una broma”.
Sin embargo, los comentarios relacionados con la edad pueden ser una indicación de que los empleadores no toman en serio las reclamaciones de discriminación por edad. Esto también podría tener el efecto de desalentar a los trabajadores mayores a denunciar la discriminación por edad.
Factores no relacionados con la edad
Algunas condiciones laborales, prácticas de contratación y políticas de la empresa pueden ser discriminatorias para ti como empleado mayor, incluso si no se basan en la edad. Las prácticas laborales que tengan un impacto desproporcionado en los trabajadores mayores pueden considerarse discriminatorias.
Por ejemplo, una empresa puede tener una política que los empleados no pueden teñirse el cabello de color rosa brillante porque el color del cabello no es un área protegida para la discriminación laboral. (A partir de 2020, los estilos del cabello son un área protegida – Proyecto de ley 188 (2019).) Por ejemplo, una política de la empresa que dice que los empleados no pueden tener cabello gris puede ser discriminatoria. Los trabajadores mayores tienen más probabilidades de tener cabello gris, y una política de la empresa en contra del cabello gris puede afectar desproporcionadamente a los trabajadores mayores.
3. ¿Debo presentar una queja por discriminación por edad ante la EEOC o CRD?
La discriminación por edad es una violación de la ley estatal de California y de la ley federal. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por edad, incluida la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA). Los casos de discriminación por edad generalmente requieren agotar los recursos administrativos antes de que pueda presentar una demanda contra su empleador.
Puede ser más beneficioso llevar su caso al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) o presentar su reclamo en los tribunales de California. Las leyes estatales anti-discriminación de California generalmente proporcionan protecciones más amplias que la ley federal y se aplican a más empleadores.
Según nuestra experiencia representando a víctimas de discriminación por edad, puede ser mejor presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso de derecho a demandar inmediatamente sin esperar el proceso administrativo primero. De esa manera, podemos comenzar a luchar por todos los remedios civiles disponibles sin ningún retraso administrativo.
El proceso CRD
Puede presentar su queja directamente al CRD. En la mayoría de los casos de discriminación por edad, tiene tres años para contactar al CRD y presentar una Consulta Previa a la Queja. La queja se puede presentar en línea, por teléfono o usando el formulario del sitio web del CRD. La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
Un investigador se comunicará con usted dentro de 60 días y repasará los detalles de la consulta. Si el representante del CRD determina que no se puede aceptar una queja, el asunto será desechado, y usted tiene el derecho inmediato de demandar a su empleador en los tribunales. Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará a su empleador, y se puede presentar simultáneamente ante la EEOC.
Respuesta e investigación
Después de que su empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporciona una forma para que usted y su empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de las negociaciones, el CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación por edad determinará si hubo una violación de la ley de California. Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso irá a la División Legal de CRD. Si no hay violación, el caso se cerrará. Después de que el caso se cierre, tienes el derecho inmediato de llevar tu caso a tribunal.
Mediación
La División Legal de CRD requiere que vayas a través de mediación. La mediación es un tipo de resolución alternativa de disputas donde un mediador neutral te ayuda a ti y a tu empleador a llegar a una solución mutuamente acordada. Un beneficio de la mediación es que permite a tu empleador y a ti llegar a tu propia manera de resolver la disputa, sin dejarlo todo en manos de un juez para decidir el resultado.
Si no puedes resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en tu nombre contra tu empleador. Si el CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación, y tienes el derecho inmediato de presentar una demanda contra tu empleador.
Cargas de la prueba
La ley de California requiere demostrar que la edad fue un ” factor motivador sustancial ” en una acción de empleo indebida.
Tenga en cuenta que la ley federal tiene una carga de prueba más alta, requiriendo que la edad sea el factor determinante, es decir, que la acción no habría ocurrido de no ser por la edad. Esta carga más baja bajo la ley estatal hace que las reclamaciones en California sean más favorables para los empleados.
Plazos de prescripción
Las quejas generalmente deben presentarse ante el CRD dentro de los tres años del presunto acto discriminatorio. El CRD también puede imponer plazos más cortos una vez que inicie el proceso de queja.
Si también afirmas derechos bajo la ley federal, el CRD presentará automáticamente tu queja con la EEOC para preservar tus reclamaciones federales. La ley federal tiene plazos similares, requiriendo que las reclamaciones se presenten ante la EEOC dentro de los 180 o 300 días de una presunta violación.
Perder un plazo podría poner en peligro tu capacidad de perseguir acciones legales, así que asegúrate de contactarnos de inmediato.13
4. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por edad en California?
Si eres discriminado porque tienes 40 años o más, puedes presentar una acción laboral contra tu empleador por discriminación por edad. Como se indicó anteriormente, generalmente tienes que presentar una queja con el CRD o EEOC antes de que puedas presentar una demanda en un tribunal civil.14
Se requiere que primero obtenga un aviso de derecho a demandar antes de que su caso pueda llevarse a los tribunales. Puede solicitar un aviso de derecho a demandar inmediato, sin tener que pasar por una investigación completa de la CRD o EEOC investigación. Sin embargo, si recibe un aviso de derecho a demandar, su queja no será investigada por la CRD. Alternativamente, también puede esperar hasta que la CRD desestime su caso o no encuentre ninguna violación antes de llevar su caso a los tribunales.
Saltarse la CRD y EEOC
De acuerdo con la CRD, proceder directamente a los tribunales sin una investigación por parte de la CRD solo es aconsejable si tiene un abogado. Como abogados experimentados en discriminación por edad, podemos obtener su aviso de derecho a demandar y presentar su caso en el Tribunal Superior de California, en el condado donde ocurrió la discriminación, u otro condado relevante.15
La queja se servirá a su empleador y a cualquier otra persona nombrada en una demanda por discriminación laboral en California. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal respuesta a las alegaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación.
En cualquier momento antes del final de un juicio, podemos negociar un acuerdo con su empleador y resolver el caso fuera de los tribunales. La gran mayoría de los casos que manejamos se resuelven con una resolución favorable para nuestros clientes.
5. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
Los daños disponibles en una demanda por discriminación por edad dependerán del tipo de discriminación involucrada. En general, los remedios disponibles para la discriminación laboral lo pondrían en la misma posición en la que estaría de no haber habido violación. Esto puede incluir
- daños monetarios,
- daños punitivos, y
- remedios equitativos.
Daños por discriminación por edad
Daños por discriminación laboral pueden incluir pérdidas por:
- Salario atrasado y salario atrasado
- Pago por adelantado
- Mayor ingreso por una promoción
- Mayor ingreso por un aumento
- Beneficios
- Beneficios de jubilación
- Salario atrasado
- Pagos de bonificación
- Dolor y sufrimiento
- Angustia emocional
En nuestra experiencia representando a las víctimas de discriminación por edad, los daños más lucrativos son angustia emocional. Para muchas personas, el lugar de trabajo es una segunda casa, y los compañeros de trabajo son una segunda familia. Ser discriminado en el trabajo por su edad, algo que ni siquiera puede controlar, puede tener un gran impacto en su salud mental.
Llamamos a testigos expertos en el campo médico para atestiguar la carga que la discriminación por edad le ha causado, y exigimos que su empleador le pague la máxima indemnización financiera posible para reparar el daño.
Daños adicionales
Cuando un empleador discrimina intencionalmente en su contra por su edad, es posible que tenga derecho a recibir daños liquidados. Los daños liquidados actúan como una forma de castigar el comportamiento del infractor y pueden disuadir a su empleador u otros empleadores de realizar comportamientos similares indebidos en el futuro.
Si ha sido despedido por su edad, el tribunal puede ordenar a su empleador que lo vuelva a contratar. El tribunal también puede establecer otras medidas equitativas, como promoverlo o exigirle que reciba un aumento. Sin embargo, estas opciones no siempre son preferidas; en muchos casos, es posible que no desee volver al lugar de trabajo hostil.
Si gana su caso contra su empleador, es posible que deba pagar sus gastos legales y costos de tribunal.16
6. ¿Mi jefe puede despedirme por denunciar discriminación por edad?
En California, como trabajador no puede ser objeto de represalias por oponerse a la discriminación en el lugar de trabajo.17 La FEHA protege a los empleados que son objeto de represalias por:
- Oponerse al acoso laboral
- Oponerse a la discriminación por edad de otros empleados
- Informar sobre discriminación por edad
- Ayudar con las investigaciones de la CRD o las consultas gubernamentales
- Presentar una reclamación por acoso o discriminación
Un empleador no puede tomar medidas de represalia en su contra por citar violaciones de discriminación o acoso o presentar una demanda por discriminación por edad. Despedirlo por presentar una reclamación por salarios no pagados se considera “despido injustificado”.
Tipos de represalias
Al hacer cumplir las leyes contra las represalias, los tribunales tienen una amplia visión de lo que constituye una acción laboral adversa. Además de la terminación, la democión o los recortes salariales, otro trato negativo en el trabajo puede calificar como represalia después de participar en una actividad protegida, como informar de discriminación. Ejemplos incluyen:
- evaluaciones de desempeño negativas injustificadas
- ser negado un aumento o promoción
- pérdida de responsabilidades
- reasignación a puestos menos deseables
- exclusión de reuniones y eventos
- vigilancia o micromanagement aumentados
Incluso si no hay un daño tangible o económico, las acciones que disuadirían a un empleado razonable de hacer valer sus derechos son ilegales.
Demandar por despido injustificado
Si un empleador represalia en su contra por informar violaciones de la FEHA, es posible que pueda presentar una queja ante la CRD o presentar una demanda contra el empleador por represalias o despido injustificado.
Tenemos un amplio historial representando a antiguos empleados despedidos sin razón alguna más que por ejercer su derecho a oponerse a la discriminación en el lugar de trabajo. Al presentar una demanda por despido injusto en su nombre, es posible que podamos ganarle una cantidad extensa de dinero en daños y posiblemente la reincorporación a su antiguo trabajo.18
7. ¿Cuál es la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores?
La Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores (OWBPA) es una ley federal de 1990 que ofrece protecciones adicionales para los empleados mayores con respecto a acuerdos de finiquito.
Si tiene al menos 40 años, la OWBPA le da 21 días para considerar firmar una renuncia de sus derechos en relación con un incentivo de salida o programa de terminación de empleo. Además, la OWBPA le da siete días para revocar su firma una vez que haya firmado el acuerdo.
Esto le permite tiempo para revisar ofertas de finiquito y consultar con un abogado antes de firmar consciente y voluntariamente los reclamos de discriminación por edad contra su empleador.19
8. ¿Cuál es la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo?
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) es la principal ley federal que prohíbe la discriminación por edad. Se aplica a empleadores con 20 o más empleados.
La ADEA ofrece algunas protecciones similares a las de la FEHA de California, pero hay diferencias clave:
- La ADEA se aplica a trabajadores de 40 años o más, mientras que la FEHA protege a trabajadores de cualquier edad de acoso por edad.
- La FEHA cubre a más empleadores al aplicarse a aquellos con 5 o más empleados.
- La FEHA ofrece protecciones más amplias al requerir que la edad sea un factor motivador, en lugar del estricto estándar de causalidad de la ADEA.
Cuando las leyes estatales y federales se superponen, los empleadores deben cumplir con la ley que ofrece mayor protección. Por lo tanto, para la mayoría de los empleadores de California, la FEHA impone los principales estándares de discriminación por edad.20
Recursos adicionales
Para obtener más información sobre las leyes de discriminación por edad de California, consulte lo siguiente:
- ¿Qué necesito saber sobre … Discriminación por edad – Breve descripción general por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.
- Discriminación por edad – Descripción general de lo que constituye la discriminación por edad, proporcionada por la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos.
- La discriminación por edad en el lugar de trabajo de Estados Unidos – Artículo de Axios.
- Los empleadores pueden usar frases en su currículum para discriminar injustamente por edad: cómo protegerse contra ello – Consejos de CNBC.
- La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 – Texto completo de la ley, proporcionado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo.
Referencias legales:
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o excluir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”) También vea el Acta Federal de Discriminación por Edad en el Empleo en eeoc.gov.
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(b) “Edad” se refiere a la edad cronológica de cualquier individuo que haya alcanzado su 40º cumpleaños.”)
- Igual.
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o trato de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada o otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
- FEHA 12940.
- Código de Regulaciones de California 11074 — Prohibición general de discriminación por edad mayor de cuarenta años. (“(a) Declaración de propósito. El propósito de la ley que prohíbe la discriminación por edad en el empleo es garantizar a todas las personas protegidas de 40 años o más oportunidades de empleo acordes con sus habilidades. Estas regulaciones se promulgan para asegurar que las oportunidades de empleo para esas personas protegidas mayores de 40 años se basen en sus habilidades y no se condicionen a estereotipos basados en la edad y generalizaciones no respaldadas sobre sus calificaciones o desempeño laboral. Además, estas regulaciones se promulgan para aclarar cuándo el uso de programas de jubilación obligatoria que se basan en la edad mayor de 40 años es ilegal.”)
- Reglamento de California 11076 – Establecer la Discriminación por Edad (“(a) Empleadores. La discriminación por edad puede establecerse demostrando que la edad de un solicitante de empleo o empleado de más de 40 años fue considerada en la denegación de un beneficio laboral”. Véase, por ejemplo, Jorgensen v. Loyola Marymount University (Cal.App. 2021) ; Atkins v. St. Cecilia Catholic School (Cal.App. 2023) .
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 – Prácticas Ilegales. (“La Legislatura rechaza aquí la opinión de la corte de apelaciones en Marks v. Loral Corp. (1997) 57 Cal.App.4th 30, y declara que la opinión no afecta en ningún modo la ley existente, incluyendo, pero no limitado a, la ley relativa al trato desigual. La Legislatura declara su intención de que el uso del salario como base para diferenciar entre los empleados al terminar el empleo puede ser considerado como discriminación por edad si el uso de ese criterio afecta adversamente a los trabajadores mayores como grupo, y declara además su intención de que la teoría de impacto desigual pueda usarse en reclamos de discriminación por edad. La Legislatura reafirma y declara su intención de que los tribunales interpreten amplia y vigorosamente las leyes estatales que prohíben la discriminación por edad en el empleo, de manera comparable a las prohibiciones contra la discriminación por sexo y raza, y con el objetivo de no solo proteger a los trabajadores mayores como individuos, sino también de proteger a los trabajadores mayores como grupo, ya que enfrentan obstáculos únicos en las últimas etapas de sus carreras. Nada en esta sección limitará las defensas afirmativas tradicionalmente disponibles en casos de discriminación en el empleo, incluyendo, pero no limitado a, las establecidas en el Artículo 7286.7 del Título 2 del Reglamento de California.”)
- Reglamento de California 11084 – Prácticas de Jubilación. (“(a) Jubilación Obligatoria – Generalmente. Generalmente, es discriminación por edad para un empleador privado despedir o forzar la jubilación de un empleado porque tal empleado ha alcanzado una determinada edad cronológica de más de 40 años. (b) Planes de Jubilación Generalmente. Generalmente, cualquier disposición en un plan de jubilación, plan de pensiones, acuerdo de negociación colectiva u otro plan o acuerdo similar de un empleador privado que requiera la jubilación obligatoria de un empleado de más de 40 años de edad es ilegal.”)
- Reglamento de California 11084 – Prácticas de Jubilación. (“(c) Jubilación Obligatoria Permitida. La jubilación obligatoria de los siguientes empleados no es ilegal: (1) Cualquier empleado que haya alcanzado los 65 años de edad y que durante los dos años inmediatamente anteriores a la jubilación, haya sido empleado en un puesto ejecutivo o de alta política de forma genuina, siempre que al momento de la jubilación obligatoria, el empleado tenga derecho a recibir un beneficio de jubilación anual inmediato e inembargable de su empleador actual, que equivale a un mínimo de $27,000.00, y sea derivado de uno o una combinación de planes como planes de compartición de ganancias, planes de pensiones, planes de ahorro o planes de compensación diferida. (2) Cualquier empleado que haya alcanzado los 70 años de edad y sea un médico empleado por una corporación profesional médica, cuyos estatutos o estatutos proporcionen la jubilación obligatoria.”)
- Reglamento de California 11078 – Reclutamiento y publicidad. (“(1) Reclutamiento. Se aplican y se incorporan por referencia las disposiciones de la sección 11016 (a). En general, durante el reclutamiento, es ilegal para los empleadores rechazar a los solicitantes porque tienen más de 40 años de edad. Sin embargo, es legal para un empleador participar en programas de reclutamiento establecidos con escuelas secundarias, universidades, universidades y escuelas comerciales. También es legal para los empleadores utilizar programas de contratación temporal dirigidos a la juventud, aunque estos programas proporcionan tradicionalmente pocos solicitantes mayores de 40 años. Sin embargo, la selección y contratación exclusiva de solicitantes proporcionados a través de los programas de reclutamiento o temporales anteriores constituirá discriminación por motivos de edad si se utilizan para eludir la prohibición de la Ley contra la discriminación por edad.”)
- Reglamento de California 11079 – Consultas, entrevistas y solicitudes previas al empleo. (“(a) Consultas previas al empleo. Las consultas previas al empleo que resulten en la identificación directa o indirecta de personas en función de la edad son ilegales. Esta disposición se aplica a las consultas y entrevistas verbales y escritas. Las consultas previas al empleo que resulten en la identificación de personas en función de la edad no serán ilegales cuando se hagan con fines de los requisitos de informes aplicables o para mantener los datos de flujo de solicitantes, siempre que las consultas se hagan de acuerdo con la Sección 11013 (y en particular el apartado (b)) del Artículo 1. (b) Solicitudes. Es discriminación por motivos de edad para un empleador u otra entidad cubierta rechazar o no considerar seriamente el formulario de solicitud, la encuesta previa al empleo, la solicitud oral o la consulta oral o escrita de un individuo porque dicho individuo tiene más de 40 años.”)
- Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda 12926 – Definiciones. (“(d) “Empleador” incluye a cualquier persona que emplee regularmente a cinco o más personas, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades.”). FEHA 12940. Harris v. City of Santa Monica (2013) 56 Cal.4th 203. 29 U.S.C. § 623. Gross v. FBL Financial Services, Inc. (2009) 557 U.S. 167. Código de Gobierno § 12960. Reglamento de California, Título 2, § 10022. 29 U.S.C. § 626 (d).
- Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda 12965 – Prácticas ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará ninguna acción civil, el departamento notificará de inmediato por escrito a la persona que afirma haber sufrido un agravio que el departamento emitirá, a su solicitud, la notificación de derecho a demandar.”); Proyecto de ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona agraviada podrá presentar demandas en estos tribunales. Una acción puede presentarse en cualquier condado del estado en el que se presuma que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona agraviada habría trabajado o habría tenido acceso a la atención pública, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede presentarse en el condado de residencia o oficina principal del demandado.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En las acciones civiles presentadas en virtud de esta sección, el tribunal, a su discreción, podrá otorgar al partido vencedor, incluyendo al departamento, honorarios y costos razonables de abogado, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones FEHA despido / represalias. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona para despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona haya presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“(a) FEHA Represalias en general. Es ilegal para un empleador u otra entidad cubierta degradar, suspender, reducir, no contratar o considerar para contratar, no dar consideración igual al tomar decisiones de empleo, no tratar imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para un empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afectar adversamente las condiciones de trabajo o negar cualquier beneficio de empleo a un individuo porque ese individuo se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, testificado, asistido o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (B) Ayudar o aconsejar a cualquier persona para buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (C) Oponerse a prácticas de empleo que un individuo razonablemente crea que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que el empleador u otra entidad cubierta perciba como oposición a la discriminación, ya sea que el individuo expresando la oposición lo haya pretendido o no; o (E) Contactar, comunicarse con o participar en el procedimiento de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación en una base enumerada en la Ley.”)
- 29 U.S.C. § 626 (f).
- 29 U.S.C. §§ 621-634.
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