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    “Tarifa de pago regular” – Las reglas en California

    Tarifa regular de pago en California es su ganancia total dividida por el número total de horas trabajadas en una semana laboral. Se utiliza para calcular el pago de horas extras de los trabajadores no exentos, que es una vez y media su tarifa regular de pago.

    La ley de salario y horas de California requiere que los empleadores que subcalculan su tarifa regular de pago le den pago atrasado más intereses.

    Los empleadores de California también deben ejecutar nómina de acuerdo con ciertos períodos de pago. Esto generalmente significa que deben pagarle no menos frecuentemente que dos veces por mes calendario.

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre cómo la tarifa regular de pago afecta el pago de horas extras:

    Regularpayrate

    Según la ley estatal, generalmente debe ser pagado al menos dos veces al mes.

    1. ¿Qué es la “tarifa regular de pago”?

    La “tarifa regular de pago” se utiliza como base para calcular el pago de horas extras para empleados no exentos en California. Las horas extras se pagan a 1 ½ veces a 2 veces su salario regular. Cuando no se calcula correctamente, es posible que no esté recibiendo la tasa de pago de horas extras correcta.1

    La tasa regular de pago también puede ser utilizada como base para calcular licencia por enfermedad pagada de California.2 Puede incluir más que su salario por hora. Según el Código Laboral de California, “salarios” incluyen “todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de cualquier descripción, ya sea que la cantidad sea fija o determinada por el estándar de tiempo, tarea, pieza, base de pago por comisión, u otros métodos de cálculo.”3

    Tenga en cuenta que según las leyes de transparencia salarial de California, según el Proyecto de Ley del Senado 1162, muchos empleadores con 15 o más empleados deben incluir un rango de pago en sus publicaciones de trabajo. También puede solicitar un rango de pago para su propio trabajo.

    2. ¿Por qué necesito saberlo?

    Necesita saber su tasa regular de pago para asegurarse de que su pago por horas extras y licencia por enfermedad se paguen en la cantidad correcta. Un pequeño error de cálculo podría resultar en un cheque de pago más pequeño. Los empleadores pueden intentar utilizar un método incorrecto para calcularlo para pagarle menos por trabajar horas extras.

    Pago de horas extras

    Según las leyes laborales de California, si es un empleado no exento y no forma parte de un horario de trabajo alternativo, gana horas extras si trabaja más de:

    • ocho (8) horas en un solo día laboral,
    • cuarenta (40) horas en una sola semana laboral, o
    • seis (6) días en una sola semana laboral.4
    Señal que dice tiempo y medio.

    Según la ley de California, los salarios por horas extras son generalmente 1.5 veces el salario por hora normal.

    Las horas extras generalmente se pagan a una vez y media el salario regular del trabajador. Sin embargo, el trabajo en exceso de doce (12) horas en un solo día laboral, o en exceso de ocho (8) horas en el séptimo día de la semana laboral se paga al doble de su tarifa horaria regular (“tiempo doble“). 5

    Permiso por enfermedad pagado en California

    Según el Código Laboral de California, el permiso por enfermedad pagado puede calcularse utilizando cualquiera de los siguientes métodos:

    1. El tiempo por enfermedad pagado si usted es un empleado no exento se calculará de la misma manera que la tarifa regular de pago para la semana laboral en la que use el tiempo por enfermedad pagado, ya sea que trabaje horas extras o no en esa semana laboral.
    2. El tiempo por enfermedad pagado si usted es un empleado no exento se calculará dividiendo su salario total, sin incluir el pago adicional por horas extras, por el total de horas trabajadas en los períodos de pago completos de los últimos 90 días de empleo.
    3. El tiempo por enfermedad pagado si usted es un empleado exento se calculará de la misma manera que el empleador calcula los salarios para otras formas de tiempo de permiso pagado.6

    Los requisitos de pago de horas extras generalmente se aplican a empleados no exentos según las leyes laborales de California. Esto incluye a “personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea que se les pague por tiempo, pieza, comisión u otras bases”.7

    Sin embargo, hay varios trabajadores que pueden no cumplir con los requisitos estándar de horas extras para empleados no exentos. Esto puede incluir

    • empleados exentos,
    • contratistas independientes, y
    • empleados sindicalizados en ciertas industrias.

    Los empleados exentos incluyen

    • ejecutivos,
    • administrativos, y
    • empleados profesionales.

    Para ser considerado un empleado exento en California, debe cumplir con los siguientes requisitos:

    1. Dedicar más de la mitad de su tiempo de trabajo a realizar trabajo intelectual, gerencial o creativo;
    2. Ejercer de manera habitual y regular su discreción y juicio independiente al realizar esas tareas laborales; y
    3. Ganar un salario mensual equivalente a al menos el doble del salario mínimo de California para empleo a tiempo completo.8

    3. ¿Qué pagos se incluyen en la tarifa regular de pago?

    Según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), “la ‘tarifa regular’ a la que está empleado se considerará que incluye toda remuneración por empleo pagada a usted o en su nombre”.9

    Las tarifas por pieza y los bonos de producción/no discrecionales (pero no los bonos discrecionales) se incluyen en la determinación de su tasa de pago regular.10 También incluye

    • beneficios de vivienda,
    • comidas, y
    • otros bienes o facilidades que haya recibido.11

    Sin embargo, hay una serie de pagos que generalmente se excluyen de la determinación de la “tasa regular”. Esto incluye:

    • Sumas pagadas como regalos
    • Pagos en forma de regalos realizados durante días festivos
    • bonos de contratación/firma a menos que parte o todo sea contingente al desempeño o empleo continuo
    • Pagos como recompensa por el servicio que no se basan en horas trabajadas, producción o eficiencia
    • Pagos razonables por gastos de viaje y otros reembolsos
    • Pago por reportar, pago por llamada de regreso y “pago por previsibilidad”
    • Contribuciones irrevocablemente realizadas por un empleador a un fideicomisario o tercera persona como parte de un plan de jubilación o beneficio de seguro para empleados
    • Alguna compensación adicional proporcionada por una tasa premium pagada por horas trabajadas en exceso
    • Cierto valor o ingreso derivado de opciones de acciones o subvenciones de compra de acciones o derechos proporcionados por el empleador12

    En ningún caso los salarios regulares pueden ser inferiores al salario mínimo aplicable. Es ilegal que un empleador en California le pague menos que el salario mínimo.13

    4. ¿Cómo se calcula la tasa de pago regular?

    Su compensación puede basarse en el pago por hora, salario, compensación por pieza, bono de producción o comisión.

    Trabajadores por hora

    Si se le paga sobre una base por hora, su tasa de pago regular es la misma que su tasa de pago por hora.14

    Ejemplo: Elena trabaja como secretaria legal a tiempo parcial, trabajando aproximadamente 30 horas por semana. Su cálculo de tasa de pago regular es de $20 por hora. El empleador de Elena le pide que trabaje hasta tarde una noche para prepararse para un juicio. Elena termina trabajando durante 11 horas ese día. Las horas extras por las 3 horas adicionales de trabajo se calcularán a una vez y media (1 ½) veces la tasa de pago regular de Elena de $20 por hora.

    Cuando trabaja a más de una tasa por hora en una semana laboral, su tasa de pago regular es simplemente el promedio ponderado de ambas tasas.

    Tenga en cuenta que su tarifa de pago regular también incluye bonificaciones no discrecionales.15

    Ejemplo: Charlie trabaja 40 horas a la semana a $16.00 por hora. También gana $40 adicionales por alcanzar una meta de producción – llamada “bonificación no discrecional”. Por lo tanto, su tarifa de pago regular es de $17.00 por hora: $16.00 por hora de pago base más $1 por hora por la bonificación no discrecional ($40 dividido por 40 horas trabajadas).

    También tenga en cuenta que los empleadores deben pagar una hora adicional de salario – llamada “pago adicional” – cuando no le proporcionan (como empleado no exento) un:

    • descanso para comer,
    • descanso para descansar, o
    • período de recuperación.16

    Antes de 2021, los empleadores calculaban los pagos adicionales como iguales a su salario base, sin incluir ninguna bonificación no discrecional. Sin embargo, la Corte Suprema de California determinó en Ferra v. Lowes Hollywood Hotel, LLC que el pago adicional debe ser igual a su tarifa de pago regular, que incluye bonificaciones no discrecionales.17

    Por lo tanto, si Charlie en el ejemplo anterior tuvo que trabajar durante un descanso para comer, su jefe tendría que pagarle un pago adicional igual a su tarifa de pago regular: $17.00.

    Cálculo del valor por hora de bonificaciones fijas

    Cuando usted es un empleado no exento y recibe una bonificación fija, el valor por hora de esa bonificación se calcula dividiendo la cantidad de la bonificación por el total de horas no extraordinarias trabajadas.

    Por lo tanto, incluso si trabaja horas extraordinarias en el mismo período de pago en que recibe la bonificación, esas horas extraordinarias no se tienen en cuenta para calcular el valor por hora de la bonificación.18

    Ejemplo: James trabaja 40 horas a la semana y 10 horas extraordinarias. James también recibe una bonificación fija de $400.

    La tarifa de pago regular de un trabajador es el salario por hora más el valor por hora de la bonificación. El valor por hora de la bonificación de James es de $10 ($400 dividido por 40 horas no extraordinarias trabajadas). El jefe de James no puede dividir la bonificación por 50 (el número total de horas trabajadas) para reducir el valor por hora de la bonificación. 

    Trabajadores asalariados

    Si usted es asalariado, su tarifa de pago regular se calcula de la siguiente manera:

    Multiplicar la remuneración mensual por 12 (meses) y dividir por 52 (semanas) = remuneración semanal. Dividir la remuneración semanal por el número de horas regulares máximas legales trabajadas = tarifa de pago regular por hora.19

    En la mayoría de los casos, el número máximo de horas regulares es de 8 horas por día laboral y 40 horas por semana laboral. Si tiene un horario de trabajo alternativo de cuatro días de 10 horas o tres días de 12 horas, generalmente no afecta su tarifa de pago regular, que se basaría en 40 horas por semana laboral.

    Ejemplo: Ian trabaja en una compañía de seguros como empleado asalariado y no exento. Ian recibe un salario anual de $50,000, con una bonificación única de producción de $2,000. El empleador de Ian le pide que trabaje horas extras durante el fin de semana porque un granjero local presentó un reclamo de seguro después de que se incendiara un granero.

    El salario de Ian se calcula en base a lo siguiente: Salario anual de $50,000 más bono de producción de $2,000 = remuneración anual de $52,000. $52,000 dividido por 52 (semanas) = remuneración semanal de $1,000. Remuneración semanal de $1,000 dividido por 40 (horas máximas legales regulares por semana) = tasa horaria regular de $25.

    Cualquier hora extra trabajada por Ian más allá de su semana laboral estándar de 40 horas se calculará a una tasa de una hora y media (1 ½) veces su salario regular de $25 por hora.

    Trabajadores a destajo, trabajadores con bono de producción o trabajadores con comisión

    Si eres un trabajador a destajo, un trabajador con bono de producción o un trabajador con comisión, tu tasa horaria regular se calcula generalmente en base a lo siguiente:

    Si eres un trabajador con comisión, divide tus ganancias totales de la semana (incluyendo las ganancias durante las horas extras) por el total de horas trabajadas durante la semana, incluyendo las horas extras.20 Dado que el pago de comisiones es impredecible, los empleadores pueden tener que hacer pagos adicionales en dos partes: La primera parte sería igual a tu salario base, y la segunda sería un pago de “ajuste” después de que se calcule la comisión.

    Si eres un trabajador con bono de producción, tu tasa horaria regular se calcula dividiendo tu compensación total por la semana, incluyendo el bono, por el número total de horas trabajadas durante esa semana.

    Si eres un trabajador a destajo, tu tasa horaria regular se calcula sumando las ganancias totales de la semana de los trabajos a destajo y de todas las demás fuentes, y luego dividiendo por el número de horas trabajadas en la semana por las que se pagó la compensación.21

    5. ¿Qué sucede si mi empleador calcula incorrectamente mi tasa horaria regular?

    Puedes presentar una demanda por salario y horas contra los empleadores por calcular incorrectamente el pago de horas extras. Las demandas colectivas por salario y horas exitosas a menudo involucran la falta de cálculo correcto del pago de horas extras.

    Una demanda exitosa contra un empleador por horas extras no pagadas o horas extras calculadas incorrectamente puede resultar en daños por

    • compensación total por horas extras no pagadas,
    • intereses, y
    • reembolso de honorarios de abogados y costos judiciales.22

    Lectura adicional

    Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de desplazamiento. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo en exceso de ocho horas en un día de trabajo y cualquier trabajo en exceso de 40 horas en cualquier semana de trabajo y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana de trabajo se compensarán a una tasa de no menos de una vez y media la tasa regular de pago [TRP] para un empleado. Cualquier trabajo en exceso de 12 horas en un día se compensará a una tasa de no menos de dos veces la [TRP] para un empleado. Además, cualquier trabajo en exceso de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana de trabajo se compensará a una tasa de no menos de dos veces la [TRP] de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo en horas extras. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja de acuerdo con cualquiera de los siguientes: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con un acuerdo de negociación colectiva de conformidad con Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al que no se aplica este capítulo de conformidad con la Sección 554.”); consulte también Regla final: Tasa regular según la Ley de Normas Laborales Justas, Departamento de Trabajo. También consulte SB 1162 (Ley de Transparencia Salarial para la Equidad Salarial); si se aprueba, los empleadores deberán, a solicitud, proporcionar a un empleado la escala salarial para su trabajo actual; y los empleadores con 15 o más empleados deben incluir escalas salariales en las publicaciones de empleo.
    2. Código Laboral 246 LC — Pago de salarios; días de enfermedad pagados.
    3. Código Laboral 200 LC — (“A los efectos de este artículo: (a) “Salarios” incluye todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de cualquier descripción, ya sea que la cantidad esté fija o se determine por el estándar de tiempo, tarea, pieza, base de comisión u otro método de cálculo.”)
    4. Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de desplazamiento, ver nota al pie 1 arriba.
    5. Igual.
    6. Sección 246 del Código Laboral — Pago de salarios; días de enfermedad pagados. (“(l) A los efectos de esta sección, un empleador calculará los días de enfermedad pagados utilizando cualquiera de los siguientes cálculos: (1) El tiempo de enfermedad pagado para empleados no exentos se calculará de la misma manera que la [TRP] para la semana de trabajo en la que el empleado use el tiempo de enfermedad pagado, ya sea que el empleado trabaje o no horas extras en esa semana de trabajo. (2) El tiempo de enfermedad pagado para empleados no exentos se calculará dividiendo el salario total del empleado, sin incluir el pago de horas extras, por el total de horas trabajadas en los períodos de pago completos de los últimos 90 días de empleo. (3) El tiempo de enfermedad pagado para empleados exentos se calculará de la misma manera que el empleador calcula los salarios para otras formas de tiempo de licencia pagada.”)
    7. 8 C.C.R 11040 contiene disposiciones sobre períodos de comida y descanso. (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea que se les pague por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otro medio, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en cargos administrativos, ejecutivos o profesionales.”)
    8. Código Laboral 515 LC — Exenciones de la ley de horas extras. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tasa de compensación por horas extras de acuerdo con las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las tareas que cumplen con el requisito de la exención, ejerce de manera habitual y regular discreción y juicio independiente en el desempeño de esas tareas y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo. La comisión llevará a cabo una revisión de las tareas que cumplen con el requisito de la exención. La comisión puede, basándose en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con las tareas que cumplen con el requisito de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada de conformidad con esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.”). Véase también Código Laboral de California 1179.
    9. 29 USC § 207.
    10. 29 CFR §§ 778.110 (“bono de producción”) y 778.111 (“tarifa por pieza”)
    11. Walling v. Youngerman-Reynolds Hardwood Co. (1945) 65 S.Ct. 1242, 1245. (“La tasa regular por su propia naturaleza debe reflejar todos los pagos acordados que se recibirán regularmente durante la semana laboral, excluyendo los pagos por horas extras. No es una etiqueta arbitraria elegida por las partes; es un hecho real. Una vez que las partes han decidido la cantidad de salarios y el modo de pago, la determinación de la tasa regular se convierte en una cuestión de cálculo matemático, cuyo resultado no se ve afectado por ninguna designación de una tasa regular contraria en los contratos.”)
    12. Código Laboral 1197 LC — Pago de un salario inferior al salario mínimo. (“El salario mínimo para los empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable es el salario mínimo que se debe pagar a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”)
    13. 29 CFR 778.110 — Empleado con tasa por hora. (“(a) Ganancias exclusivamente a tasa por hora. Si el empleado es empleado únicamente en base a una sola tasa por hora, la tasa por hora es la “tasa regular”. Para las horas extras de trabajo, el empleado debe recibir, además de las ganancias por hora de trabajo regular, una suma determinada al multiplicar la mitad de la tasa por hora por el número de horas trabajadas en exceso de 40 en la semana.”)
    14. Ferra v. Lowes Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal. 5th 858.
    15. Código Laboral 226.7 LC.
    16. Ver nota 15. La tasa regular de pago es sinónimo de “tasa regular de compensación”.
    17. Alvarado v. Dart Container Corp of California, (2018) 4 Cal. 5th 542, 411 P.3d 528.
    18. Código Laboral 515 LC — Cálculo de la tasa de horas extras. (“(d)(1) Con el fin de calcular la tasa de horas extras de compensación que se debe pagar a un empleado asalariado no exento a tiempo completo, la tasa regular por hora del empleado será de 1/40 del salario semanal del empleado.”)
    19. 29 CFR 778.118 — Comisión pagada en base a la semana laboral. (“Cuando la comisión se paga semanalmente, se agrega a las demás ganancias del empleado para esa semana laboral (excepto primas por horas extras y otros pagos excluidos según lo dispuesto en la sección 7(e) de la Ley), y el total se divide por el número total de horas trabajadas en la semana laboral para obtener la tasa regular por hora del empleado para esa semana en particular. El empleado debe recibir una compensación adicional equivalente a la mitad de esa tasa por cada hora trabajada en exceso del estándar máximo aplicable.”)
    20. 29 CFR 778.111 — Trabajador a destajo. (“Tarifas por pieza y suplementos en general. Cuando un empleado es empleado a destajo, la tasa regular por hora… se calcula sumando las ganancias totales para la semana laboral de las tarifas por pieza y todas las demás fuentes (como bonos de producción) y cualquier suma pagada por tiempo de espera u otras horas trabajadas (excepto exclusiones legales). Esta suma se divide entonces por el número de horas trabajadas en la semana por la cual se pagó dicha compensación, para obtener la “tasa regular” del trabajador a destajo para esa semana. Para el trabajo de horas extras, el trabajador a destajo tiene derecho a recibir, además de las ganancias semanales totales a esta tasa regular por todas las horas trabajadas, una suma equivalente a la mitad de esta [RROP] multiplicada por el número de horas trabajadas en exceso de 40 en la semana.”)
    21. Código Laboral 1194 LC — Acción para recuperar salario mínimo, compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) A pesar de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos que el salario mínimo legal o la compensación por horas extras legal aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluidos los intereses, honorarios razonables de abogados y costos del juicio.”). Ver el Departamento de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE).

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