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    División de Derecho Laboral

    Leyes de horas extras de Nevada – Lo que todo trabajador necesita saber

    Los empleados que trabajan horas extras en el estado de Nevada pueden tener derecho a recibir 1 y ½ veces su salario por hora estándar si trabajan:
    • más de 40 horas a la semana, o
    • más de 8 horas en un día (si normalmente ganan menos de 1½ veces el salario mínimo de Nevada)

    En general, los trabajadores de cuello azul tienen derecho a este “tiempo y medio” pago de horas extras mientras que los trabajadores de cuello blanco a menudo no. Otras profesiones que están exentas de recibir el “tiempo y medio” pago de horas extras incluyen:

    1. Ciertos empleados de empresas de transporte
    2. Vendedores y mecánicos de automóviles
    3. Trabajadores agrícolas
    4. Empleados de empresas con un volumen de ventas brutas anual de menos de $250,000
    5. Ciertos empleados en un negocio de venta al por menor o de servicios

    Los empleados a los que se les debe pago de horas extras pueden poder resolver el asunto de forma privada con el empleador. De lo contrario, pueden considerar

    En este artículo, nuestros abogados de leyes laborales de Las Vegas, Nevada discuten:

    verificar con superposición de letras de 'pago de horas extras'

    Muchos trabajadores en Nevada tienen derecho a recibir el “tiempo y medio” pago de horas extras por trabajar más de 40 horas a la semana.

    1. ¿Cuáles son las leyes de salario por horas extras de Nevada?

    En general, los empleadores de Nevada están obligados a pagar a los empleados por cada hora que trabajan.1 Si un empleado trabaja más de 40 horas a la semana, la tarifa de horas extras es el salario regular del empleado y medio — llamado “pago de tiempo y medio”.2

    Ejemplo: Jan recibe $12 por hora como anfitriona de un restaurante. Una semana trabajó 41 horas. Como trabajó una hora de horas extras, su jefe debe pagarle 1.5 veces su salario por hora por esa hora extra ($18).

    Los requisitos de horas extras de Nevada son que los empleadores paguen una tarifa de 1.5 veces el salario regular del empleado si:

    • el empleado trabaja más de 8 horas en un día laboral, y
    • el salario regular del empleado es menor que 1.5 veces el salario mínimo de Nevada 3

    Ejemplo: Mark es contratado para trabajar un día como temporal en una fábrica. Su salario es de $20 por hora. Ese día termina trabajando 9 horas, por lo que tiene derecho a una hora de salario de horas extras por ese día. Pero como el salario de Mark de $20 por hora es superior a 1.5 veces el salario mínimo por hora de Nevada, su tarifa diaria de horas extras es la misma que su tarifa horaria regular: $20 por hora.

    Consulte esta tabla para conocer el sistema actual de salario mínimo de Nevada y las tarifas de “tiempo y medio” de horas extras:

    Salario mínimo en Nevada

    Salario de tiempo y medio en Nevada
     $11.25 (sin cuidado de salud)  $16.875 (sin cuidado de salud)
     $10.25 (con cuidado de salud)  $15.375 (con cuidado de salud)

    Tenga en cuenta que los empleados que acuerden trabajar cuatro turnos de 10 horas no tienen derecho a recibir el pago de “tiempo y medio” de horas extras, aunque trabajaron más de 8 horas en un período de 24 horas.
    Finalmente, tenga en cuenta que los empleados que trabajan 40 horas a la semana o menos generalmente no tienen derecho a recibir el pago de “tiempo y medio” de horas extras, incluso si trabajaron los fines de semana o días festivos.4

    El salario mínimo de Nevada está programado para aumentar hasta alcanzar $12 para trabajos sin seguro de salud y $11 para trabajos con seguro de salud, para 2024. (Ley de Asamblea de Nevada 456 (2019).)

    2. ¿Qué trabajadores no tienen derecho a pago de horas extras?

    No todos los empleados tienen derecho a recibir el pago de “tiempo y medio” por horas extras bajo las leyes de horas extras de Nevada. Diez ejemplos de empleados que están exentos de las leyes de “tiempo y medio” de Nevada incluyen:

    1. Empleados profesionales, administrativos o ejecutivos
    2. Empleados cubiertos por un acuerdo colectivo que prevé horas extras
    3. Empleados de ferrocarril o aerolíneas
    4. Ciertos empleados de transportistas, incluidos conductores, cargadores y mecánicos
    5. Conductores de taxi, limusina o entrega
    6. Vendedores y mecánicos de automóviles
    7. Trabajadores agrícolas
    8. Empleados de empresas con un volumen de ventas brutas anuales inferior a un cuarto de millón de dólares
    9. Servidumbre doméstica que vive donde trabaja y acuerda por escrito renunciar al pago de horas extras
    10. Empleados de un negocio de venta al por menor o de servicio si:
      • su tarifa regular es más de 1.5 veces el salario mínimo, y
      • más de la mitad de su compensación proviene de comisión5

    La categoría más amplia de “trabajadores exentos de horas extras” son los “empleados profesionales, administrativos o ejecutivos”. Ejemplos de estos tipos de empleados que no tienen derecho a “tiempo y medio” de horas extras bajo la ley de Nevada incluyen:

    • médicos
    • abogados
    • arquitectos
    • maestros
    • secretarias

    Ciertamente, si un trabajo califica como “ejecutivo, profesional o administrativo” no puede ser obvio. Los trabajadores de “cuello azul” y los trabajadores manuales generalmente no califican como “ejecutivos, profesionales o administrativos” y, por lo tanto, tienen derecho a recibir el pago de “tiempo y medio” bajo las reglas de horas extras. Ejemplos comunes de estas profesiones con derecho a horas extras son:

    • carpinteros,
    • electricistas,
    • mecánicos,
    • fontaneros,
    • trabajadores de hierro,
    • artesanos,
    • ingenieros operativos,
    • estibadores,
    • trabajadores de la construcción
    • policías,
    • detectives,
    • sheriffs adjuntos,
    • policías estatales,
    • Agentes de la patrulla de carreteras,
    • Investigadores,
    • Inspectores,
    • Oficiales de corrección,
    • Oficiales de libertad condicional o libertad vigilada,
    • Guardabosques,
    • Paramédicos,
    • Técnicos de emergencia médica,
    • Personal de ambulancias, trabajadores de rescate,
    • Trabajadores de materiales peligrosos y
    • Bomberos

    Tenga en cuenta que los empleados mencionados anteriormente tienen derecho a recibir un pago de “tiempo y medio” horas extras incluso si reciben salarios sustanciales o tienen un alto rango.

    También tenga en cuenta que los empleados pueden contratar con sus empleadores para hacer sus propios acuerdos sobre el pago de horas extras que sea diferente a la ley de Nevada. Siempre que el contrato sea legal, debería tener precedencia sobre las leyes de horas extras de Nevada.6

    Infórmese sobre la mal clasificación de empleados como contratistas independientes en Nevada y la mal clasificación de empleados no exentos como exentos en Nevada.

    3. ¿Cómo presento una reclamación por pago de horas extras?

    Los trabajadores que no recibieron el salario adecuado de horas extras pueden presentar una reclamación ante la Oficina del Comisionado de Trabajo de Nevada. Sin embargo, el trabajador primero debe hacer un “esfuerzo de buena fe” para tratar de resolver el asunto con el empleador. Esto puede incluir tener una reunión y/o escribir una carta.7

    Si el empleador se niega a pagar, entonces el empleado puede presentar un formulario de reclamación de salarios en línea. Se alienta a los empleadores a adjuntar tantos archivos de apoyo como sea posible, incluyendo:

    • registros de tiempo,
    • talones de cheque y
    • recibos

    Los reclamantes también deben incluir los nombres y la información de contacto de cualquier testigo que pueda atestiguar que el reclamante trabajó horas extras.

    El Comisionado de Trabajo entonces puede celebrar una audiencia, que es similar a un juicio en miniatura. El Comisionado de Trabajo también puede dictar decisiones vinculantes que podrían ser respetadas y aplicadas en los tribunales estatales.

    Tenga en cuenta que los trabajadores tienen la opción de demandar a los empleadores en los tribunales en lugar de presentar una reclamación ante el Comisionado de Trabajo. Dependiendo del caso, puede ser más rentable y rápido confiar en el Comisionado de Trabajo en lugar de los tribunales. Un abogado de leyes laborales puede ayudar al trabajador a decidir qué ruta sería mejor para su situación.8

    Llame a nuestro bufete de leyes laborales para obtener asesoramiento legal sobre las leyes de pago de horas extras.

    ¿Trabajas en California? Mira nuestro artículo sobre leyes de horas extras de California.

    Referencias Legales

    1.  NRS 608.016 Pago por cada hora de trabajo; periodo de prueba o de adaptación no exceptuado.
      A menos que se disponga lo contrario en NRS 608.0195 y 608.215, un empleador debe pagar al empleado salarios por cada hora que el empleado trabaje. Un empleador no puede exigir que un empleado trabaje sin salarios durante un periodo de prueba o de adaptación.
    2. NRS 608.018 Compensación por horas extras: Requisito; excepciones. 1. Un empleador debe pagar 1 1/2 veces el salario regular del empleado cada vez que un empleado que recibe una compensación por el empleo a una tasa inferior a 1 1/2 veces la tasa mínima establecida de conformidad con NRS 608.250 trabaje: (a) Más de 40 horas en cualquier semana programada de trabajo; o (b) Más de 8 horas en cualquier día de trabajo a menos que por acuerdo mutuo el empleado trabaje 10 horas programadas por día durante 4 días calendario dentro de cualquier semana programada de trabajo. 2. Un empleador debe pagar 1 1/2 veces el salario regular del empleado cada vez que un empleado que recibe una compensación por el empleo a una tasa no inferior a 1 1/2 veces la tasa mínima establecida de conformidad con NRS 608.250 trabaje más de 40 horas en cualquier semana programada de trabajo. 3. Las disposiciones de los apartados 1 y 2 no se aplican a: (a) Excepto como se dispone en los párrafos (o) y (p), empleados que no estén cubiertos por las disposiciones de salario mínimo de NRS 608.250; (b) Compradores externos; (c) Empleados en un negocio de venta al por menor o de servicios si su tarifa regular es más de 1 1/2 veces el salario mínimo, y más de la mitad de su compensación para un periodo representativo proviene de comisiones sobre bienes o servicios, con el periodo representativo siendo, en la medida permitida de conformidad con la ley federal, no menos de 1 mes; (d) Empleados que sean empleados en cargos ejecutivos, administrativos o profesionales de buena fe; (e) Empleados cubiertos por convenios colectivos que dispongan de otra manera para horas extras; (f) Conductores, ayudantes de conductores, cargadores y mecánicos para transportistas sujetos a la Ley de Transportistas de 1935, según enmendada; (g) Empleados de un ferrocarril; (h) Empleados de un transportista por aire; (i) Conductores o ayudantes de conductores que hacen entregas locales y que se pagan a tarifa por viaje u otro plan de pago por entrega; (j) Conductores de taxis o limusinas; (k) Empleados agrícolas; (l) Empleados de empresas comerciales con un volumen de ventas brutas de menos de $250,000 por año; (m) Cualquier vendedor o mecánico principalmente dedicado a la venta o reparación de automóviles, camiones o equipo agrícola; (n) Cualquier mecánico o trabajador por cualquier hora a la que se apliquen las disposiciones del apartado 3 o 4 de NRS 338.020; (o) Un trabajador doméstico que resida en el hogar donde trabaja si el trabajador doméstico y su empleador acuerdan por escrito eximir al trabajador doméstico de los requisitos de los apartados 1 y 2; y (p) Un empleado de servicio doméstico que resida en el hogar donde trabaja si el empleado de servicio doméstico y su empleador acuerdan por escrito eximir al empleado de servicio doméstico de los requisitos de los apartados 1 y 2. 4. Como se utiliza en esta sección, “trabajador doméstico” tiene el significado que se le asigna en NRS 613.620.
  • Id.; ver 29 CFR § 778.107   Estándar general para el pago de horas extras. El estándar general de pago de horas extras de la sección 7 (a) exige que las horas extras deben ser compensadas a una tasa no inferior a una y media veces la tasa regular a la que el empleado está realmente empleado. La tasa regular de pago a la que el empleado está empleado no puede ser inferior en ningún caso al salario mínimo estatutario. (El salario mínimo estatutario es el salario mínimo especificado aplicable de conformidad con la sección 6 de la Ley, excepto en el caso de los trabajadores especialmente previstos en la sección 14 y los trabajadores de Puerto Rico, las Islas Vírgenes y Samoa Americana que están cubiertos por órdenes salariales emitidas de conformidad con la sección 8 de la Ley). Si la tasa regular de pago del empleado es superior al salario mínimo estatutario, su compensación por horas extras debe calcularse a una tasa no inferior a una y media veces esa tasa más alta. Bajo ciertas condiciones prescritas en la sección 7 (f), (g) y (j), la Ley establece excepciones limitadas a la aplicación del estándar general de la sección 7 (a) para calcular el pago de horas extras basado en la tasa regular. Con respecto a estos, consulte los §§778.400 a 778.421 y 778.601 y la parte 548 de este capítulo. La Ley también establece, en la sección 7 (b), (i), (k) y (m) y en la sección 13, ciertas exenciones parciales y totales de la aplicación de la sección 7 (a) a ciertos empleados y bajo ciertas condiciones. Las regulaciones e interpretaciones relativas a estas exenciones están fuera del alcance de esta parte 778 y se debe hacer referencia a otras partes aplicables de este capítulo. 29 CFR § 778.102   Aplicación de las disposiciones de horas extras en general. Dado que no hay un límite absoluto en la Ley (aparte de las disposiciones y regulaciones sobre el trabajo infantil) sobre el número de horas que un empleado puede trabajar en cualquier semana laboral, él puede trabajar tantas horas a la semana como él y su empleador consideren adecuado, siempre que se le pague la compensación por horas extras requerida por las horas trabajadas en exceso del máximo de la semana laboral prescrito por la sección 7 (a). La Ley no exige generalmente que se le pague una compensación por horas extras por horas en exceso de ocho por día, o por trabajo los sábados, domingos, días festivos o días regulares de descanso. Si no se trabajan más que el número máximo de horas prescrito en la Ley, no es necesario pagar una compensación por horas extras de conformidad con la sección 7 (a). Sin embargo, nada en la Ley eximirá a un empleador de cualquier obligación que haya asumido por contrato o de cualquier obligación impuesta por otra ley federal o estatal para limitar las horas de trabajo de horas extras o para pagar tarifas premium por trabajo en exceso de un estándar diario o por trabajo los sábados, domingos, días festivos u otros períodos fuera o en exceso de la semana laboral o jornada laboral normal. (El efecto de hacer tales pagos se discute en los §§778.201 a 778.207 y 778.219).
  • NRS 608.018
  • Id.
  • NRS 608.0116; ver 29 CFR § 541.3 Alcance de las exenciones de la sección 13(a)(1). (a) Las exenciones de la sección 13(a)(1) y los reglamentos de esta parte no se aplican a los trabajadores manuales u otros trabajadores de “cuello azul” que realizan trabajos que implican operaciones repetitivas con sus manos, habilidad física y energía. Estos empleados no exentos de “cuello azul” adquieren las habilidades y conocimientos necesarios para el desempeño de su trabajo manual y físico rutinario a través de aprendizajes y capacitación en el trabajo, no a través de la prolongada instrucción intelectual especializada requerida para los empleados profesionales instruidos exentos como médicos, arquitectos y arqueólogos. Por lo tanto, por ejemplo, los empleados de línea de producción no gerenciales y los empleados no gerenciales en mantenimiento, construcción y ocupaciones similares como carpinteros, electricistas, mecánicos, fontaneros, trabajadores de hierro, artesanos, ingenieros operativos, estibadores, trabajadores de la construcción y obreros tienen derecho a salario mínimo y pago de prima de horas extras bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), y no están exentos bajo los reglamentos de esta parte, no importa lo bien pagados que puedan ser. (b) (1) Las exenciones de la sección 13(a)(1) y los reglamentos de esta parte tampoco se aplican a los oficiales de policía, detectives, alguaciles, agentes estatales, oficiales de la patrulla de carreteras, investigadores, inspectores, oficiales de correccionales, oficiales de libertad condicional o de libertad vigilada, guardabosques, bomberos, paramédicos, técnicos médicos de emergencia, personal de ambulancias, trabajadores de rescate, trabajadores de materiales peligrosos y empleados similares, sin importar el rango o nivel de pago, que realizan trabajos como prevenir, controlar o extinguir incendios de cualquier tipo; rescatar víctimas de incendios, delitos o accidentes; prevenir o detectar delitos; realizar vigilancias; perseguir, restringir y detener sospechosos; detener o supervisar a sospechosos y condenados, incluidos los que estén en libertad condicional o bajo libertad vigilada; entrevistar a testigos; interrogar y tomar huellas dactilares a sospechosos; preparar informes de investigación; u otros trabajos similares. (2) Estos empleados no califican como empleados ejecutivos exentos porque su deber principal no es la gestión de la empresa en la que trabaja el empleado o un departamento o subdivisión acostumbradamente reconocidos de la misma, como se requiere en el § 541.100. Por lo tanto, por ejemplo, un oficial de policía o bombero cuyo deber principal es investigar delitos o combatir incendios no está exento bajo la sección 13(a)(1) de la Ley simplemente porque el oficial de policía o bombero también dirija el trabajo de otros empleados en la realización de una investigación o en la lucha contra un incendio. (3) Estos empleados no califican como empleados administrativos exentos porque su deber principal no es el desempeño de trabajo directamente relacionado con la gestión o las operaciones comerciales generales del empleador o los clientes del empleador, como se requiere en el § 541.200. (4) Estos empleados no califican como profesionales exentos porque su deber principal no es el desempeño de trabajo que requiera conocimiento de un tipo avanzado en un campo de la ciencia o el aprendizaje adquirido acostumbradamente por una prolongada instrucción intelectual especializada o el desempeño de trabajo que requiera inventiva, imaginación, originalidad o talento en un campo reconocido de empresa artística o creativa, como se requiere en el § 541.300. Aunque algunos oficiales de policía, bomberos, paramédicos, técnicos médicos de emergencia y empleados similares tienen títulos universitarios, un título académico especializado no es un requisito previo estándar para el empleo en tales ocupaciones. Yuki Noguchi, 1.3 Millones de Trabajadores Más Eligibles Para Recibir Pago de Horas Extras, Pero Algunos Dicen Que Las Reglas No Alcanzan, NPR (24 de septiembre de 2019) (“La ley federal actual dice que la mayoría de los trabajadores que ganan alrededor de $23,660 al año tienen derecho a pago de horas extras. En otras palabras, para ser considerado “salario”, la mayoría de los trabajadores deben ganar al menos eso. A partir del 1 de enero [2020], el umbral salarial mínimo se elevará a $35,568.”). Véase también Departamento de Trabajo.
  • Vea MDC Rests. v. Eighth Judicial Dist. Court, (2018) 134 Nev. Adv. Rep. 41, 419 P.3d 148.
  • Vea Dunn v. Carson City, (1972) 88 Nev. 451, 499 P.2d 653 (“Si los apelantes han ganado el derecho a una compensación, ese derecho no se ve frustrado porque sus superiores no hayan visto que se proporcione una compensación de forma oportuna, o porque los superiores de los apelantes no les hayan informado de su derecho a una compensación, o porque sus superiores puedan haber tenido la intención de que los apelantes nunca reciban una compensación.”). Vea también A Cab, LLC v. Murray (2021) 501 P.3d 961. Vea también City of Henderson v. Wolfgram (2021) 501 P.3d 422. Martel v. HG Staffing, LLC (2022) 138 Nev. Adv. Op. 56 (“En primer lugar, se aplica un plazo de prescripción de dos años a las reclamaciones salariales de los apelantes. En segundo lugar, un acuerdo de negociación colectiva (CBA) es válido siempre que el empleador y el sindicato manifiesten objetivamente su asentimiento al acuerdo. En tercer lugar, las reclamaciones bajo el NRS 608.040, que penaliza a los empleadores por no pagar oportunamente los salarios ganados a los antiguos empleados, no se pueden utilizar para recuperar salarios prescritos por otras leyes. Y en cuarto lugar, un empleador que es parte de un CBA está exento de la ley de horas extras de Nevada, NRS 608.018, cuando el CBA proporciona horas extras de una manera diferente a la establecida por la ley.”)

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